新医改形势下公立医院绩效管理探讨

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1、新医改形势下公立医院绩效管理探讨新医改形势下公立医院绩效管理探讨　　一、公立医院绩效管理的基本概念　　公立医院绩效管理是指在医院的日常管理活动中，医院管理者对绩效目标实现要素的管理，包括对公立医院的战略目标的制定和分解、业绩评价等，以引导和激励医院的管理者和员工的业绩能够不断改进，并最终实现医院的战略目标。医院绩效管理是一个复杂的管理活动，包括绩效规划、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节。　　二、公立医院绩效管理常见的问题　　(一)在认识上存在一定的误区　　医院管理者缺乏对绩效管理的正确认识和理解

2、，对绩效管理的本质理解出现偏差，绩效管理与绩效考核的概念混淆不清，致使在实施绩效管理的过程中陷入误区，认为欲达到医院绩效管理的目标，只要经常对员工进行绩效考核即可。实际上，绩效考核不等于绩效管理，绩效考核只是绩效管理过程中的局部环节和重要手段，它主要是用考核所得的数字用于判断与评估，重点是考核后的评价。绩效管理是现代的人力资源管理方式，它侧重与员工的信息沟通和绩效提高，将管理的重心放在了事先的沟通环节。将绩效考核和绩效管理等同起来，会导致医院管理者忽视绩效管理的其他环节。此外，员工的认知度也会受到

3、医院管理者对绩效管理的认识程度的影响，若医院管理者对绩效管理认识不足，医院绩效管理的整体性得不到落实，将会使医院的绩效管理水平徘徊在较低的层次，不利于医院的健康可持续发展。　　(二)出发点存在问题　　大多数的公立医院将如何根据考核结果进行有效利益分配作为绩效管理最主要的出发点，只关注绩效成绩的量化，因而在绩效管理系统的设计中，更多的将注意力放在了如何确定绩效的发放金额，拉开收入差距上面。如果员工只注重利益的分配，而忽视绩效的提升和改进，则无法达到绩效管理的真正目的。现实中，由于过多地强调定量的绩效

4、考核，导致医生开高价位的大处方、大检查、滥用抗生素等问题屡见不鲜。　　(三)考核目标与实际脱节　　医院管理者在制定绩效管理目标时，往往会忽略与员工的沟通环节，认为员工无需参与到绩效管理目标的制定中，只需本文由.L.收集整理要执行具体指标即可，不能将绩效管理目标的制定与员工的实际情况结合起来。此外，多数医院的绩效管理考核都是单向的，即对下不对上，缺乏医院、部门和员工的共同参与，管理者不能以身作则，这样容易导致员工产生不满情绪，不能调动员工的工作积极性和责任心。有时绩效管理目标的分解转化不一致，不能使

5、员工对医院的总目标有个清晰的理解。这些都会对医院绩效管理目标的实现产生不利的影响，无法达到管理的良性互动。　　(四)缺乏一个完整的绩效管理体系　　医院内部的各个部门往往为了各自的绩效成绩，忽略部门之间、科室之间、岗位之间的沟通与合作。各部门不应该只关注本部门的指标，应从医院的整体绩效管理和综合目标出发，在工作中与其他各部门相互协调，为此，医院需要建立一个统筹规划的部门进行整体绩效管理。否则，医院的整体效率会因分工合作的混乱而大打折扣。例如，有些门诊医生将已符合住院标准的患者继续留在门诊治疗，以实现

6、门诊部门绩效指标的顺利完成，这样的行为不仅会延误患者的病情，同时还会给医院带来不良影响。　　三、对公立医院绩效管理的几点建议　　(一)加强医院管理者及员工对绩效管理的认识　　作为医院内部的带头人，医院管理者应积极地带领每位员工学习绩效管理的相关知识，帮助员工清除工作中的障碍，使每位员工都能充分认识绩效管理的重要性及自身在绩效管理工作中的价值。只有树立了正确的绩效管理理念，才能促进员工工作的积极性、主动性和创造性。在医院、部门和员工的共同努力下，使绩效管理工作顺利地推进，最终完成绩效目标。　　(二)

7、建立科学、全面的绩效管理系统　　公立医院绩效管理不能只强调定量的绩效考核，绩效考核要与全方位全过程的全面质量管理挂钩。要在持续沟通的前提下，将医院的战略、职工的绩效目标等管理的基本内容贯穿于绩效管理的始终。医院绩效管理目标的确定要体现全员参与的原则，由医院管理者和员工共同完成绩效管理目标的制定。只有建立起科学、全面的绩效管理系统，把医院所导向的绩效目标变为职工的自觉行为，进而才能实现医院的长远规划和战略目标。　　(三)建立科学的考核环节和绩效评估　　在绩效管理的过程中，公立医院首先要采取合理、明确

8、的考核指标对各部门及其员工进行绩效评估，以保证绩效管理的快速落实。例如，在选择绩效评估的方法时，医院可根据具体情况采用合适的评估方法，要把握好评估的具体频率，防止因评估次数过多而导致医院管理成本的增加，也不能因评估次数过少而导致难以达到绩效管理的目的。其次，医院可以建立两个专门的办公室来完善绩效考核。成本核算、经济目标的考核可由经济核算办公室负责，而绩效考核办公室可根据不同的岗位制定不同的考核指标。　　(四)科学设置考核指标体系，确保公立医院的社会公益性　　在实施绩效管理的过程中，