浅谈绩效管理在人力资源中的应用

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1、浅谈绩效管理在人力资源中的应用浅谈绩效管理在人力资源中的应用　一、绩效管理的意义　　企业绩效管理包括绩效计划制定、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用及绩效目标提升这几个过程，在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门机企业的整体效益的目标。　　二、企业绩效管理的设计原则　　（一）合法原则。合.L.法原则是一切企业制定所有制度都要实施的重要原则，而绩效管理作为企业运营管理的一项重要组成部分当然也需要合法。例如，国家所规定的最低工资标准、养老保险等规定均是企业落实薪酬制度之重要依据。　　（二）公平原则。企业绩效管理一定要是公平的，而公平性可以说是企业绩效

2、管理体系之基础，也是企业激励作用得以顺利实施的重要保障，而企业绩效管理所具有的公平性主要体现在个人公平、内部公平以及外部公平等不同方面，按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低。以及工作性质要求的不同，在绩效管理上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。　　（三）激励原则。绩效管理以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。比如，在绩效管理设计时，可以分别设计出各自不同的薪酬标准，从而激励职工为了实现自身需求而努力工作，这样就能更好地提升职工的薪酬等级，较好

3、的实现绩效管理的目的。　　(四)经济性原则。绩效管理体系设计要考虑到企业的经济效益和承受能力．保持薪酬水平与企业的经济效益和承受能力一致，人工成本的涨幅应与企业效益的增长和劳动生产率的增长相协调。用工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加价值，实现企业可持续发展。　　三、绩效管理在人力资源中的作用　　在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现以下几个方面。绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方而优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。　　（一）、激励人才的有效手段　　对企业职工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的

4、有效手段。　　（二）调配人员的依据　　绩效管理除了可以区分企业员上的工作态度与积极性外，还可以区分企业员上对于其所处存的岗位的胜任能力，以此发掘每个员工的优势，所以也是调配人员的依据。　　四、绩效管理存在的问题及改进措施　　（一）企业人力资源绩效管理存在的问题　　人力资源管理是企业管理的核心内容，而绩效管理又是人力资源管理的关键。近年来，我们一些企业开始接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不理想，下面就企业绩效管理中存在的普遍问题进行简要分析。　　一是对绩效管理的认识存在偏差。大多企业进行绩效管理是为了更好地分配薪酬而不是了提高企业绩效。主流人力资源管理理论认为，绩效管理的最终

5、目的在于确保实现企业战略目标进行员工管理和开发员工潜能。是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。　　二是绩效管理流于形式。很多的企业在处理绩效管理方面流于形式，只是表明他们有这样一个管理体系，并没有切实落实，而是简单的在月末，季末、年终的考核，将文字性的表格发给各个部门的领导，由这些领导对员工的表现进行评价及简短的评语。这并没有实现绩效管理考核的真正目的。　　三是主观随意性大。作为绩效管理考核的考核者，主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，这样是片面的，主观性太大，影响了绩效考核

6、的可信度。　　五、完善企业人力资源绩效管理的对策　　针对上述绩效管理中存在的问题，本研究认为应该从以下几个方面进行政进。　　一要建立良好的绩效管理考核制度。企业的人力资源管理机制的完善足有效施行企业绩效管理制度的前提。企业应该建立和绩效管理相适应的人力资源管理体制，让绩效管理和人力资源管理的开发、薪酬管理及人事变动等相互关联及促进。　　二要设立科学的绩效考核体系。绩效考核能否实现导向作用，实际上是通过战略导向的关键一绩效考核指标体系，将企业的整体目标分解到每一个部门、每一名员工，客观准确地考核员工的业绩有利于发挥他们的潜力，从而提高劳动生产率，最终实现企业的战略目标。员工绩效指标

7、的制定，应该改变过去由上级直接下达的做法，.L.而应该与员工多沟通、多交流，征求员工意见，增强员工参与率。　　三要物质激励与精神激励相结合。物质激励是基础，精神激励是根本。物质激励只能满足那些较低层次的需要，所以，我们要在物质激励和精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，最终满足员工的社交、尊重和自我实现的需要。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让员工从工作本身得到最大的满足。　　四要重视对团