人力资源测评在绩效管理中的应用

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1、武汉科技大学硕士学位论文第1页1．I论文选题背景及意义1．1．I论文选题背景第一章导言在知识经济时代，人的作用日益凸现，人力资源已成为社会的第一大资源，合理丌发和使用人力资源，保持强劲的竞争力，已成为现代组织发展的战略需要。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起，正是得益于其人才优势没有丧失。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪潮汹涌的今天，相对于人力资本而言，资金、原

2、材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而人力资源管理自然成了现代企业管理的焦点，拥有高素质的人才，才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。1．I．2研究意义绩效管理一直是企业管理的热门话题，绩效测评作为绩效管理中技术性很强的一项基础性工作，在政府机构和企事业单位的人力资源管理与开发中有着十分重要的现实意义。①绩效测评是人力资源科学配置的基础人力资源管理的目的是要做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。俗话说：“没有无用的人

3、，只有放错位嚣的人。’’只有充分了解某个员工能做什么以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些知识技能基础和要求从业者有什么样的精神面貌和职业素质，才能判定某个员工与某个职位的符合程度。通过测评，不仅可以了解员工能力与职位要求的符合程度，同时还可以了解其工作动机、性格气质特点与职位发展的匹配性，从而实现人力资源的优化配置，消除传统人事配置的种种弊端，真正做到知人善任，人安其位，人尽其才，才尽其用，事竟其功。传统的人事配置主要是依靠管理者的经验分析、主观判断、私人感情、个人好恶来进行配置的，结果造成了事不合人，人不称事，人事内耗。甚至在某些单位有些人把“因事配人"作为送人情、拉关系、走后门和打击报复

4、的手段，任人唯亲、任人唯权、任人唯利、任人唯钱，从而滋生了“小才大用、专才偏用、歪才正用、不才也用、埋才不用’’的坏现象。通过人事测评这一形式和手段，有利于实现用人、选人制度的自动化、科学化、公开化，有助于杜绝人事配置中的不正之风。第2页武汉科技大学硕士学位论文②绩效测评是指导员工更好发展的重要工具人力资源选拔和员工发展是人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作：一是员工的招聘录用，从大量的应聘人员中，遴选出认同本单位组织文化和价值理念、符合岗位各项要求并具有发展潜力的新人进入本单位；二是从本单位选拔晋升优秀的员工进入管理岗位或领导岗位；三是对本单位的所有员工进行职业生涯的发展规划、指

5、导与培训，构建学习型组织。在管理人员选拔方面，在单位内部发现有管理潜质的人才，加以合理培养和使用，是经济有效地建立管理团队的重要手段，也是跨国公司和许多用人单位比较普遍采用的一种选拔人才的方式。内部选拔管理者在对组织文化的认同和管理风格的匹配方面占有明显的优势，但也有“近亲繁殖"的缺陷。现代人力资源测评技术为科学地选拔管理人才提供了有效的系统化的方法。人力资源测评工作一般是建立在对人员技能和素质的历史行为表征全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质特征和能力倾向，对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，这就为用人单位系统地开发和选拔人才提供了客观依据。通过人力资源测评，及时提供人力资源

6、变化的信息，明确人事配置的现状及未来变化的趋势，因而在进行人力资源管理的近期与长期规划工作时，可以做到纵观全局，方向明确，区分优先次序，制定切实可行的战略与方案。传统的人力资源管理对人力资源基本上是一种物化式的“仓库管理”。人力资源管理者把每个职员物化为档案袋，当作物质，好像记录设备的型号、性能、价格等资料那样建立个人档案。“活"的人力资源管理变成了“死’’的档案保管。人与人之间的差别只看得见性别、年龄、职务、工种上的区别，看不出素质上的差异。应用现代人力资源测评技术可以帮助用人单位了解员工、员工了解自己，能明确各人长处和短处，优势与缺陷，能明确人员素质与实际工作岗位所担负的责任以及今后期望要

7、求之间的差距，从而使员工在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。③绩效测评是加强组织竞争力的保障当前，在新技术革命条件下，科学技术日益迅速地转变为生产力，人的智力尤其是人在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重要的因素。这就使得政府机构、现代企业和组织在对待高技术雇员的关系上发生了管理模式上的变化。现代企业雇员不再仅仅是雇员，他们内在的智力资源可以转化为现代企业组织所有权益的一部分，现代企业开始