人力资源测评在绩效管理中的应用研究

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1、人力资源测评在绩效管理中的应用研究目前，有一些念亚把绩效考核当作一种形式化的考核，在这个过程中没有十分规范的做法,企业没有充分发挥绩效考核的积极作用。本文主要是从绩效萱理的一些积极作用开始着手讨论，通过普遍存在的一些问题进行了分析，并且提出了相应的对策。一、绩效萱星的目的和作用绩效管理的目的是根据企业管理者的需要，通过对绩效进行管理，可以达到持续发展的绩效提升。绩效管理的主要作用如T:首先，科学合理的绩效方案讨以提高员工的工作积极性。企业的职工都会希望通过A己在岗位工作上的努力来提高A己相应的绩效报酬。通过绩效考核可以帮助员工及时的反馈其工作的

2、情况，这样了解A己工作的不足之处，帮助员工在实际工作中改进，激发员工的内在潜能；其次，在绩效管理中，可以对不同岗位和职贵的员工采用不同的绩效标准。这样明确各A的岗位职责和绩效标准，可以使每个人在fl己的岗位上防范贵任风险，提高生产率；最后，可以提高人事决策的效率。绩效管理中的绩效评价有利于人iM工作人员发现问题和不足，通过绩效测评的信息可以来确定员工的工作情况和阴队协作的程度，这样可以对员工进行不同方向的工作规划。二、人力资源测评的含义人力资源测评是人力资源管理者对员工素质及其工作表现的测景与评估。测®需要运用塾室方法对员工的行为进行具体的描述

3、，并且用评估的方式去衡量其价值。人力资源测评是测量与评估的有机结合，首先需要一个准确的测量；其次是科学合理的评估，两者相互制约。人力资源测评的高质量和高水平需要采用先进科学测评技术手段。提高测评者能力理解和把握好测评标准是提高人力资源测评管理制度的关键，所以提高人力资源测评需要管理者拥有较好的控制测评过程的能力。三、人力资源测评在绩效管理中的问题（一）对于人力资源的测评认识不足一般情况下，绩效测评的工作是巾人力资源部门來负贵的。但是在企业的绩效测评中,巾于人们对其认识不足，导致了很多测评结果不准确。有时可能其他参与绩效测评的部门将这种测评当成一

4、种绩效监管，所以会采取A我保护的方式，给A□部门的评价很高，对其他部门的测评，也是根据其他部门对A己部门的评价來给出相应的回应。综上，导致了人力资源绩效测评的结果往往不具备真实性。（二）重视程度不够企业管理者本身对与绩效管理就没有十分的重视，使得人力资源管理者不能很好地执行绩效考核的工作。但是事实上来说，绩效管理对于企业来说是建立和推动绩效管理体系必须要实施的程序之一，建立一个高缋效企业文化是每位员工应尽的贵任。（三）人力资源执行力度不强绩效管理是人力资源管理工作的组成部分，需要员工和管理者进行有效的交流和沟通。但是，员工在做绩效测评时可能会有

5、很多顾虑，没有表达出真实的想法和评价。人力资源对绩效管理的结果和结论也没有认真核实，这导致人力资源测评工作没有很好地执行下去。（四）忽视绩效管理人力资源管理部门对于绩效管理工作的结果没有有效利用，采集完绩效测评的结果后,没有具体分析原因，没有总结和改进。这样一來，员工也不知道A己的不足和优势在哪里,简单的奖惩制度只会挫伤员工们工作的积极性，没有发挥绩效管理的优势作用。企业没有高专业水平和职业技能的人力资源具体落实工作，这也是测评结果也无法反馈信息的重要原因之一。（五）不合理的绩效测评指标具体问题具体分析是在绩效测评指标环节在主要依据的原则。但在

6、具体的实践中，很多企业的测评指标太过同一，没有反映出职工绩效的差异性，导致测评结果未能真正发挥到绩效测评的激励作用。四、人力资源测评在绩效管理中的对策（一）全面认识和理解绩效测评企业管理者要清楚地认识到绩效测评的目的和作用。只有企业的领导者将这样的重要原则渗透到企业文化和管理的本身,才能让企业的每一位员工都意识到绩效测评的重要性。有效的企业绩效测评制度可以帮助员工开发内在潜能，人力资源部门也可以将考核结果作为晋升、解雇或是调整岗位需求的主要依据，是对优秀的员工进行奖励的重要依据。在测评时要注重采用具体问题具体分析和实事求是的原则，保证测评工作的

7、各观公正，程序合理透明化。对企业不同的职能部门和职位要有侧重点上的区分，这样可以兼顾到企业整体效益上的平衡。（二）分析测评结果重视测评反馈情况分析工作是一项人力资源管理工作。通过分析，可以明确每一职位从事工作需要达到的标准，同时这也是绩效考核的重要标准，可以有效地减少考核评价的主观因素，提高了绩效考核的客观公正性。分析工作应该把员工纳入工作分析的过程当中。工作分析开始之前，需要说明工作分析的目的和重要性等方面内容。在工作分析实施过程中和结束之后，向员工反馈工作分析的结果。这样一来，可以让员工了解自己工作问题和成绩，以便于员工及时调整己的工作方式

8、和状态。绩效测评结果的反馈工作，可以使员工和人力资源管理者提出价值的绩效改进建议，并且有针对性地改进绩效测评方案，以便工作更加顺利地展开。（三）建立科