浅谈绩效管理在企业中的应用

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1、浅谈绩效管理在企业中的应用摘要：文章论述了在新时期企业要寻求生存发展，必须认识到绩效管理对企业战略实施的重要作用，勇于求变，把握住实施绩效管理的几个关键性问题，充分发挥绩效管理的最大作用，实现员工绩效与企业绩效的双赢。　　关键词：企业绩效目标沟通与反馈激励　　　　一、引言　　竞争激烈的今天，无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理作为实现企业管理有效性的重要手段及促进企业战略落地的主要方法，如果运用得当，不仅有利于促进组织的发展和公司绩效的提高，也有助于挖掘和提高员工的潜力和能力

2、，特别是有助于将员工的个人目标与企业战略相结合，实现企业目标与个人发展的平衡，进而实现企业的可持续发展。　　珠海水务集团有限公司成立于2009年6月，在珠海市属国有独资企业，前身为珠海市供水总公司。作为国企，存在着一些弊端，诸如：员工收入分配平均、部分岗位需求与任职人员能力不匹配，效率低下、员工工作积极性不高、人浮于事、竞争力弱等消极现象。随着国家要求国有企业的做大做强，2005年开始，我们逐步推行薪酬绩效制度改革，在员工中实行定员定岗，并将员工收入与绩效工资挂钩。2009年组建珠海水务集团后，为发展成为具有核心竞争力的区域性大型综合水务环境企业集团

3、，我们围绕创新城市水务环境经营模式目标，实施“一体两翼一拓展”的发展战略。为此，公司实施了全面绩效管理，将企业的发展与员工的利益捆绑在一起，在实施的过程中逐渐完善，力图达到员工绩效与企业绩效的双赢的目标。　　作为一名基层管理人员，笔者参与了水厂绩效考核方案的制定及实施的全过程。在实施全面绩效管理两年多时间里，对于如何才能高效、实用地实现从单纯的工资考核转向战略性绩效管理的提升，建立起完整、科学的战略绩效管理体系，真正做好国有企业员工绩效管理，本人在工作中，提出自己的一些看法。　　二、在实施绩效管理时要把握的几个关键性问题　　1、绩效管理的关键——绩效

4、目标的制定与分解　　绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。现实中，绩效管理与战略目标时常脱节。各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，就难以引导所有员工趋向组织的目标。　　2、绩效管理是一个完整的管理体系，需要其他管理系统的支持和配合　　要使绩效管理系统化，不仅需要协调好绩效管理与战略管理的关系，还需要协调好绩效管理与其他管理机制的关系、绩效管理

5、与企业文化的关系、绩效管理体系内部各环节之间的协同等。因此，虽然绩效管理与人力资源管理的用人、薪酬、奖励等环节有密切的关系。因此，人力资源部门不能孤立地进行绩效管理，必须由人力资源部门牵头，倚重于各生产部门和其他部门配合，共同参与完成该项工作。　　作为国有企业的管理者们，他们总是期望通过指标体系的理想化设计，将员工工作质量和数量进行量化，从而减少考核的主观性。其实，绩效管理的指标体系应按不同情况区别对待，该定性的应当定性，不能全部量化。例如销售业务员，可以直接用销售额评价其业绩，但是也考虑到企业的长期战略目标，决不能只考核期量化业绩，对业务员的客户开

6、发能力、沟通技巧、服务态度等因素的定性评价也很重要。因此，良好的绩效管理制度的设计，一定要将定量的考核与定性的评价有机的结合起来。　　3、必须建立有效的沟通与反馈机制　　绩效评价被当作“机密”和人事考评的不公开性，会加重员工对考评的不安心理和对人力资源部门的不信任感，进而妨碍考评对员工指导教育的作用。并且，绩效评估在评估后，往往会有相当一部分人站在个人立场造成对评估结果不理解，甚至会抱怨，此时就需要绩效管理者进行解释，并让被考核者能意识到自己的不足并适时改进。因此，在绩效管理实施的过程中，不仅要求建立公平、公正、公开的沟通交流渠道，而且要求绩效主管具

7、备良好的沟通技能。　　绩效管理体系可以聘请技术专家进行设计和建立，但需要主管人员去传导、实施、沟通，例如教训、激励、释疑、倾听、提问、说服等。在基层工作中，我厂借助了厂务公开这一平台，每月及时向员工公布绩效考核分值，收集员工对考核评分的意见，注重了绩效双方共同参与，通过管理人员及时与员工沟通，发现问题及时纠正，使员工明确自己的工作目标和发展方向，工作中的成绩得到认可而更有满足感和动力。　　4、绩效管理必须与激励体系挂钩　　绩效管理要想充分发挥作用必须借助于激励体系的良好支持。员工绩效不仅要与薪酬挂钩，还要与员工个人发展、能力的提升投资、职位升迁、精神

8、鼓励等激励手段紧密联系。我司的一个下属单位探索性实行了A、B、C管理法，即必须保证10％的员工为C类，实行动