民营中小企业薪酬问题

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1、民营中小企业薪酬问题　　摘要：在整个人力资源管理体系中，薪酬管理总是那么引人注目，对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留住和激励员工的手段，薪酬是其中最根本的一种。而民营中小企业管理的不规范导致其薪酬问题严重。　　关键词：中小企业薪酬问题　　　　对于绝大多数员工来说，无论你从事一项工作的理由到底有多少个，薪酬恐怕都是其中最基本的一个。薪酬的意义众多，最重要在于三点：一、决定着人力资源的合理配置与使用；二、直接决定着劳动效率；三、直接关系到社会的稳定。　　　　一、公司简介：　　　　N公司是一家专业

2、制造汽车传动轴的企业，目前已研制开发了七百多种传动轴型号，产品全部远销欧美等市场。目前已拥有员工近250人，其中，一线操作人员占83.6%，管理人员占7.6%，其余为办公室其他人员。一期工程全面投产后，年生产传动轴可达80万根，产值超亿元。二期工程计划在2-3年之内动工兴建，建成后将跻身于国内领先的传动轴制造企业行列。　　　　二、调查过程；　　　　调查主要采取两种方法，既问卷调查法和查看资料法。其中问卷调查法共发放问卷200份，回收193份，有效问卷192份。问卷中的问题包括两大类，既基本信息和薪

3、酬信息。其中基本信息包括姓名、工号、职位、学历等，薪酬信息包括基本薪酬及其结构，年度奖金和其他年度现金支付，利润分享计划等长期激励手段，各种补充福利计划等，　　　　三、调查结果：　　　　在调查问卷回收后，我对每一份调查问卷的内容作了逐一分析，以判断每份数据是否存在可疑之处，对于畸高和畸低的数据进一步进行核实，最后对各岗位进行归类，各数据进行加权平均，最终得出数据如表一。　　　　四、薪酬分析：　　　　1.管理人员岗位工资在总工资中的比例过高。　　通过上表可以看出岗位工资在总工资中的比例均大于65%，

4、固定工资比例过大容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性。根据调查，同类员工的工资总额差距基本在总薪酬的10%以内，这会导致绩效较好的员工的积极性受到打击，绩效较差的员工的积极性反而变相受到鼓励，这种情况严重影响了员工工作的积极性。同时，固定薪酬的比例过高也容易导致企业薪酬的支出缺乏柔性，既员工的薪酬成为与企业业绩无关的刚性支出，这种情况增加了企业在效益差时的风险。（如表1）　　2.严格的等级薪酬制度。　　在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提

5、升而不是能力的提高，因为即使能力达到了较高水平，如果企业中没有岗位的空缺，员工仍然无法晋升到更高岗位同时获得更高的薪酬。而薪酬作为员工工作的最直接因素，如果这一因素不能获得很好满足，其员工的忠诚度容易出现问题。该企业各级管理人员之间有着较大的等级薪酬差距，这只会促使员工致力于职位的上升，而不安分与本职工作，同时也会加大上下级之间的矛盾。　　3.一线员工年度奖励计划的缺失：　　年度奖励计划主要是指企业绩效分红，这是企业对员工工作的承认，是一种长期奖励计划，实行这一奖励计划能够增强员工的荣誉感和对企业

6、长期发展的关注，同时也能促进员工对企业战略的关心和监督。　　　　五、对策建议　　　　1.减少管理人员数量　　面对管理费用大的压力时，如果通过减少管理人员的办法时势必打击管理人员的积极性，甚至造成优秀的人员流失、非优秀人员留下的管理人员逆淘汰问题，面对这种情况时降低管理人员数量，提高管理人员效率将是最好的选择，具体方法可以是辞退，也可以是当出现人员自然流失时不予补充。　　2.建立宽带薪酬制度　　原来严格的薪酬等级制度易导致员工极度的追求职位的晋升，但是职位毕竟是有限的，这势必打击部分优秀人员的积极性

7、。施行宽带薪酬，减少薪酬等级，增加薪酬宽度，可以促进员工的横向流动，提高其能力和工作绩效。　　3.增加不同贡献的奖励　　根据各部分因素对员工绩效的贡献分别对应薪酬成分，提高变动薪酬比例，激励员工努力提高绩效，对员工的不同贡献（只要对企业有益）给予认可，强化其正确的行为。