心理契约理论的形成与应用进展

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1、心理契约理论的形成与应用进展　　一、心理契约理论的形成与发展　　（一）心理契约的概念提出与发展　　心理契约的概念最早由阿基里斯（Argyris）提出。他在《理解组织行为》一书中提出心理工作契约（Psychologicalillp;Hopkins〔10〕等通过研究证实了以上的结论，即心理契约中存在交易型和关系型两种维度。较多的研究者都支持了二维结构观点。国内学者陈加洲、凌文辁、方俐洛等人〔11〕对员工心理契约结构维度的研究也得到了类似的结论，并称作现实责任和发展责任.　　RousseauandTijiorip;Tinsle

2、y〔13〕通过实证研究证实，心理契约中包含交易维度、关系维度和团队成员维度等三个维度。其中，团队成员维度指员工与组织之间、员工与员工之间形成的良好的人际关系和社会支持系统。另外，李原〔14〕、Shap-iroKessler〔15〕两项研究也支持了心理契约的三维结构，所不同的是，李原将三个维度命名为规范性责任、人际性责任和发展性责任。其中，规范性责任相当于交易维度，人际性责任相当于团队成员维度，发展性责任相当于关系维度。而ShapiroKessler获得的三个维度中，除了交易责任、关系责任外包含了培训责任。不难发现，培训责

3、任是发展责任的一部分，因此，这两项研究的三个维度的分类并无实质的区别。　　除了心理契约的二维结构、三维结构以外，部分研究支持了多维结构。如，张敏〔16〕对保险公司344名员工进行问卷调查，得到经济交易责任、制度规范责任、人际关系责任、事业发展责任四个维度。　　综上所述，在心理契约的维度分类中，大多数研究倾向于支持交易型契约和关系型契约的二维结构，而国内部分学者（如陈加洲、凌文辁、方俐洛）倾向于现实责任和发展责任的分类，仔细分析每个维度的内容发现，与国外学者的研究分类没有本质上的区别。　　（三）心理契约违背及破裂后的行为研

4、究　　经过国内外组织发展实践证明，心理契约对组织管理的作用远远超过规章制度本身，具有无形的凝聚功能、激励和约束功能。然而，在组织中应用心理契约理论需要防止其破坏作用。根据Turnley和Feldman的心理契约破裂的后反应模型〔17〕及其他研究结果，心理契约破裂可能引起渎职行为、组织公民行为和组织承诺降低、出现反社会行为等不良结果。而根据Morrison与Robinson的心理契约违背的动态机制模型，缔约双方对各自的责任和义务的理解不一致、无力兑现或无意兑现是造成心理契约破裂的主要原因〔18〕.如果各方履行的责任和义务与

5、期望一致，则双方的期望实现或得到满足，心理契约就形成，反之，心理契约无法形成。因此，组织与成员之间心理契约未能建立起来或不牢固的主要原因就是两者的期望不一致，不一致的期望导致满足对方期望的责任履行过程相互偏离，导致心理契约破裂、满意度降低和负面行为的产生。其中，良好的组织沟通是消除责任义务的理解不一致的较为有效的方法。需要指出的是，破裂（breach）和违背（viola-tion）两个概念不同，破裂（breach）指的是个体感知到对方没有履行好自己的责任义务之后形成的认知和评价，而违背（violation）指的是感知到对

6、方没有履行责任义务时与认知伴随的强烈的情绪情感体验。简单讲，破裂是心理契约结果的评价，而违背是评价结果的情感体验。　　（四）心理契约的补救　　已形成的心理契约需要缔约双方维护，当一方或双方觉察到心理契约要破裂或已经破裂时要采取弥补措施，也就是心理契约的补救。心理契约补救指的是当发现已建立的心理契约可能或已经遭到破裂时所采取的一系列补偿行动〔19〕.潘慧珍对心理契约补救和修复的可能性进行了探讨，对心理契约补救和修复进行了实验研究〔20〕,认为如果组织心有余而力不足（即能力破裂），则心理契约相对易于补救和修复；而如果组织有能

7、力而诚意不足（即善意破裂），则心理契约补救和修复的难度较大。可以看出，无论是心理契约的建立还是补救，缔约双方的态度是重要的影响因素。根据刘晓英、陈春花的研究〔21〕,有三类方式的心理契约补救：被动的补救、主动的补救和超前的补救。前两者指的是组织成员对组织履行责任和义务的情况产生意见后组织是否主动进行补救；超前补救则指的是组织时常关注心理契约的质量，当发现问题之后及时进行弥补，防止心理契约的破裂。因此，当组织和成员对各自的心理契约履行情况出现意见时主动采取措施，在最短的时间内进行弥补。　　二、心理契约理论的应用研究进展　　

8、心理契约理论的应用研究始于组织与其组织成员之间的责任义务的履行程度的感知、情感反应及相应的行为反应的研究。研究者们围绕影响心理契约破裂和违背的因素、心理契约与组织沟通、工作满意度的关系，心理契约在各种组织领域中的应用以及对心理契约的测量与评估展开了众多应用研究。　　（一）应用心理契约提高组织管理效率　　组织成员的工作