心理契约研究的新进展

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1、心理契约研究的新进展摘要:心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定，包括对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知。这一概念的提出是为了强调在组织与员工关系中，除了正式的书面契约规定的内容之外，还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望，它同样是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素，因而成为企业人力资源管理者们关注的话题。通过对心理契约相关理论的综述研究，提出对今后心理契约研究的展望。　　关键词:心理契约;研究展望　　　　心理契约这一术语最早是在20世纪60年代被引入到管理领域，80年代中期以后，尤其是近几年，越来越多的研究

2、开始涉足这一领域。使用心理契约这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。因而是人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。　　　　1心理契约的内涵　　　　心理契约这一术语最早是在20世纪60年代被引入到管理领域，80年代中期以后，尤其是近几年，越来越多的研究开始涉足这一领域。心理契约(PsychologicalContract)又被译为心理合同，对于它的研究对象和定义，目前在心理学研究领域中存在着很多不同的理解和

3、解释，还没有形成一个十分权威的、统一的概念，心理契约的概念研究主要分为以下几个阶段：　　1.1古典学派的观点　　HerriotPemberton[10]认为心理契约可以定义为“雇佣关系双方，即组织和个体，对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”。　　Tsui[11]等认为，心理契约涉及双方，其研究也通过集中关注“代理人”来展示心理契约的组织一方也是可行的这个问题。Guest[12]对Rousseau提出的心理契约概念的结构效度提出了质疑。首先，这个定义来自于法律的比喻，不具备“协商”的原则；其次，在由谁构成组织一方的问题上很不明

4、确；最后，在侧重于研究心理契约维度的同时，却未能建立一个条理明晰的维度系列。陈加洲等[13]在对组织中的心理契约进行实证研究的基础上，将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。　　丁荣贵、张体勤[14]认为，心理契约是指一系列相互的心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的。这两位研究者强调“心理期望”，明确提出了作为员工和组织对彼此的具体期望，为企业或组织详细地指明了心理契约的哪些具体方面可以用来激励员工。　　1.2概念的

5、实证阶段（20世纪90年代后期至今）　　自20世纪90年代起，随着研究的不断深入，心理契约的概念逐步清晰化和操作化，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行探讨。1990年Rousseau[15]第一个从实证角度对员工心理契约的内容和维度进行了实证研究，之后的实证研究也大多聚焦在对心理契约内容和维度的探讨上，但由于心理契约的动态性、发展性等原因国内外学者的研究结果不尽相同，各有特色。我国学者曹威麟等[16]等通过对相关文献的分析和他们对心理契约的认识和理解，认为：“心理契约”是指当时双方通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并

6、认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。　　　　2心理契约研究的新进展　　　　2.1心理契约研究的本土化展望　　自从心理契约的研究开始进入到管理领域后，就有西方研究者纷纷从不同的背景或角度来对心理契约进行描述、解释与评价，并提出了许多不同的理论。这些理论都是基于西方员工和组织的特点及其与外部环境的关系而创建的，对中国本土心理契约管理研究有着极大的借鉴作用。但应注意到在中国心理契约管理研究本土化过程中中国企业员工和组织的特点及心理契约的产生、建立的内外因素对建构本土化研究的重要性。那么，如何将西方科学心理学与中国传统

7、的本土心理学有机结合起来，创建中国本土化的心理契约管理研究内容、理论、方法、技术和干预手段，具有十分重要的理论意义和现实意义。“中国本土的心理学是根源于特定的文化历史，是对本文化圈的心理生活的独有的理解和构筑。”[17]中国本土化的心理契约管理应该符合我国的基本历史文化特征与当前的社会形势变化，要达成与维持“心理契约”应以建立以人为本的组织文化为基础。健康向上的组织文化能在组织中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的组织氛围和组织精神，为所有个体塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。“在中国的文化传统中，中国的组织管理实践必

8、然要打上本土的文化烙印，必然要贯穿本土的文化心理。”[18]中国文化是以集体主义为核心的。几千年来长期统治着人们的心理状态、思维方式、社会习俗、人情世故、行为准则的儒家思想为我国心理契约管理研究提供了新的思考模式与理论基础。孔子曾把“招徕远人”或“近者悦，远者来