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1、心理契约研究的新视角——理念型心理契约研究综述摘 要:本文对心理契约的最新研究成果进行了介绍,从概念、特点、违背与破裂、测量以及影响因素和影响效果等几个方面评介了理念型心理契约的研究现状,并对理念型心理契约的未来研究方向进行了展望。关键词:理念型心理契约;组织公民行为;角色内行为知识经济时代的来临对传统的组织雇佣关系产生了冲击,越来越多的专家和学者开始使用心理契约这一术语来研究雇佣关系。心理契约这一概念最早是由Argyris在1960年提出的,他用这一术语来描述下属与主管之间的一种关系。20世纪90年代以来,
2、学者们掀起了心理契约研究的热潮,相关研究主要集中在心理契约的类型和主体方面。目前大多数的研究都支持和认可交易型和关系型这两种心理契约。近年来,全球经济一体化所引发的经济、社会变革及其导致的组织变革,正在深刻地改变着组织和员工之间的雇佣关系,也影响着组织和员工之间的心理契约。在此基础上,Thompson和Bunderson引入了理念型心理契约这一概念,这也是心理契约研究的最新成果。本文拟从概念、测量以及相关实证研究等几个方面对理念型心理契约的研究现状进行评介,并对该领域的未来研究方向进行展望。一、理念及理念型心
3、理契约的概念（一）组织中的理念大量的文献表明,“理念”(ideology)在界定和塑造个体与组织的关系方面起着非常重要的作用,而把承诺变成理念是确保组织内合作和组织生存的一项基本要求。Barnard曾指出,“组织的长期存活需要理念的支持,组织存活的时间与理念的范围和内容呈一定相关关系。对未来的预见、长远规划以及崇高的理想是良好的雇佣关系持续存在的基础”。一些学者研究了理念在塑造个体与组织关系方面的作用,比如理念的注入对集体主义工作动机、魅力型领导和组织行为的影响等。理念型心理契约一词表明在组织中存在着一种统一
4、的理念。Bunderson(2001)在对执业医生的研究中发现了两种截然不同但交互作用的理念:一种是行政理念,体现医院作为“市场主体”的角色;另外一种是专业理念,反映医生以服务社会为责任这一特征。这两种理念缓和了员工对雇主责任履行程度的反应,其中行政理念影响员工对雇主行政责任履行程度(比如工作效率、协调配合情况)的反应,专业理念则影响员工对雇主是否提供高水平的医疗条件的反应。Thompson和Bunderson(2003)指出,个体对于组织责任的信念不只依赖于个人的利益或权利,还依赖于组织承诺和工作原则的具体
5、化。每个人都希望自己的付出能得到公平的回报,但对于许多个体来说,真正的激励来自他们对所从事工作具有重大意义的那种信念,他们愿意为追求某种有价值的目标而付出更多的努力。组织研究者也清楚地认识到,个体希望组织的目标能够依附于某种道德。“理念”作为雇佣关系的核心成分,受到了学术界的广泛关注,其本质强调工作的意义和服务于他人,并将此作为员工激励自己全身心投入工作的重要动因。尽管这些只是理论性的探讨,但足以表明倡导“重视工作环境中理念的作用”的学术运动正在迅速兴起。(二)心理契约中的理念“货币”在以往的心理契约研究中,
6、雇佣关系中付出与回报的交换手段,即契约中的“货币”,都被描述为经济或社会情感货币。1964年,Blau提出了“理念回报”的概念,这一概念是从经济和社会情感回报概念中分离出来的。理念作为一种内在激励,为雇佣关系的建立提供了一种备选的激励方式。在对心理契约成分和维度的研究中,大部分学者都假定一个关键前提,即组织和员工之间付出与回报的交换是通过契约货币来进行的。这种“货币”beconsistentwithinthesamedisk.Alternateunifiedcorerequirementsplacedonth
7、eterminalstripterminals,onlineidentityandensurethecoppercoreisnotexposed.6.4.6enclosurewithinthesametothecablecoreprovidesbindingintoacircle,harnesstiespacingisgenerally100mm;branchofficesshallbebindingonbothends,eachcore可以分为两种形态,即经济货币和社会情感货币。但相关研究显示,员工对组织的
8、内在要求不仅包含经济和社会情感成分,还包含一种职业理念(如专业成分)或者是社会理念(如组织中的员工不论社会经济地位如何,都应当公平地享受高质量的医疗服务)成分。Thompson和Bunderson在详细回顾了Blau的观点后,在心理契约的范畴内,结合现有的文献并通过与其他形式契约的比较指出,在雇佣双方的心理契约交换中,除了经济货币和社会情感货币,还存在第三种货币,即“理念货币”(ideologica
