中小企业人力资源管理现状与对策

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1、中小企业人力资源管理现状与对策谭超有限公司国内企业正在逐步经历一个全球化的过程，这期间要经历激烈的竞争，人力资源管理水平而临着巨大考验，提高人力资源管理的水平不仅是经济发展的需要，也是培养企业核心竞争力的必然过程。反观我国中小企业的人力资源管理尚处于探索和起步阶段，存在着各种各样的问题，它们成为中小企业健康与长远发展的絆脚石，改革己是势在必行。关键词：中小企业;人力资源管理;人力资本;战略联合;新世纪企业的核心竞争力在人力资本上，这一时期，自然经济资源转向了人力、智力资源，科技和人才成为企业能否快速

2、持续发展的最根木动力。中小企业作为经济体系中最为灵活的单位，在优化产业结构，增加就业和社会稳定方面有着举足轻重的作用，但不可忽视的是，屮小企业普遍存在着人力资源管理漏洞。1中小企业人力资源管理现状1.1缺乏长久持续的战略规划人力资源战略规划是一项系统工程，以企业发展战略为0标，全面系统地核查企业现有的人力资源、详细分析企业内外部的现实条件，预测组织未來的人力资源需求与变化，以配合组织的战略发展需要。目前，中小企业的人力资源战略规划主耍有两种表现，一种是过分重视组织战略目标的发展，忽视人力资源战略发展

3、。因为人力资源概念属于现代企业的理念，因此在战略性地位上远没有得到重视，企业的发展战略始终和人力资源管理相脱离，导致企业始终无法寻找到帮助企业发展的核心人才，即使招聘到了，也在很短的时间内流动走了。另一种是随着中小企业管理层的管理意识提高，的确在人力资源的管理上重视了起来，但是企业在初创阶段没有单独的人力资源管理部门，因此不得不将相关部门外出去，而外公司对于企业内部的战略目标、文化内涵等都不甚了解，操作起来难免会有失偏颇。1.2缺乏专设的人力资源部门中小企业在经济实力和经营范围内都不能和大企业相比，

4、因此，也没有单独设立人力资源管理部门，常常是由行政部门代为管理，将这项工作简单等同于行政管理，其效果可想而知，这当然和企业的实际状况有着密不可分的关系。即使设立了专门的人力资源部门，也存在着分工不明确，以及管理人员不专业的情况，中小企业的大多数人力资源管理人员都没有接受过专业的训练，只是简单将其看作人事工作，不能认识到其核心作用，在实际操作过程中，难免会出现职能交叉、部门混淆的情况，不利于管理效能的提高，造成了人浮于事的现象。这样看来，专业的管理人才在企业屮是极其缺乏的，不能够在自己的岗位上发挥应有

5、的作用。这种巨大的人冰缺口极大限制了企业的发展。1.3缺乏人力资本投资意识中小企业不能把人力看成一种资源，加以培养与开发。认为人力资源是一种使用工具，不用过多培养也可以创造财富，还有一些中小企业觉得在人力资源上的投资回报太慢，人力资源作为一种流动的资源，一旦培养成熟就存在跳脱原企业，奔向更好企业的风险，因此宁愿利用现有的资源做有限的事情，也不愿意过多地投入到人力资源的建设中去。当然，也不乏认识到人力资源培养重要性的中小企业，但是由于成立的时间较短，一方面是经济实力的原因，一方面是体系成熟度的原因，造

6、成培训机制不系统、不持久，难以在效果上冇所显现，导致很多企业的管理者逐渐丧失了投资人力资源的想法。1.4缺乏持续有效的绩效机制中小企业的员工绩效往往结构比较单一，缺乏灵活性，在经济高速发展的当下，很难适应复杂的经济环境，绩效结构的单一也造成了对员工的激励效应不足，只是在物质上进行激励，却忽视了个人自尊与自我实现的需要，员工无法获得激励与自我成就感。企业的激励机制形同虚设。另外，在执行上暴露出的问题则更多，很多员工只要完成老板下达的命令即可，工作效率作为唯一重要的指标，无法在深层次上调动员工自主创造的

7、能力。企业的考评主体单一性，使得领导集“责”、“权”、“利”于一体，对企业享有至高无上的权利。2中小企业人力资源管理对策2.1管理者要切实提高自身素质人力资源管理是否能够起到切实有效的战略作用，很大程度上取决于管理者是如何认识人力资源管理工作的，因此，领导者个人的领导素养在很大程度上决定了企业能够走多远，能够做多大。一个成熟的管理者首先会非常看重人力资源投资工作，选择正规的渠道和有影响力的培训机构，对企业的中长期战略做出规划，丫解企业在发展过程屮所涉及的领域，所要达成的目标，在理论上帮助企业员工构筑

8、人力资源重要性的认识，切实走出人力资源只凭一己之力就可以扭转乾坤的误区，借助聘请的专业的职业经理人，用专业的理论与技术承担起企业的决策与管理工作，为企业长期发展战略出谋划策。2.2建立健全独立的人力资源部门人力资源部门应该独立于企业的其他部门之外，从组织层级和人员配备上要有明确的分布，聘请专业的管理人员进行人力资源工作，一个独立的人力资源部门，可以帮助企业建立健全组织机构，避免人浮于事，使得各项工作有条不紊地进行，也体现了企业对于人力资源工作的重视，可以有效规范人力资