中小企业人力资源管理的现状与对策

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1、中小企业人力资源管理的现状与对策1　　摘要：人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者所认可，但是中小企业究竟应该树立什么样的人才战略观念，在人力资源管理方面究竟应该做些什么工作，能做什么工作还是需要研究一番的。　　关键词：中小企业；人力资源；管理　　中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）02-0115-02　　　　由于中国的特殊国情，中小企业由于得不到资金和政策的支持，很难有大笔的资金用于新产品的开发，用于各种高级人才的招募，用于企业形象和产品市场的推广活动及销售渠道的建设。众多中

2、小企业仍然很难形成自己的专利技术，管理经验、人才储备的优势。中小企业的人力资源管理由于受到企业性质等诸多的制约，表现出一定程序的不理想性，存在着一些共性的问题。　　　　1中小企业人力资源管理的现状　　　　1.1人力资源管理机构设置不合理　　目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部门兼任。虽然有很多中小企业根据市场发展的需求将原来的“人事部”改为“人力资源部”8，但其职能依然停留在一些档案管理，工资劳保管理等工作上，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。人力资源管理是

3、在经济学与人本管理思想的指导下，通过招聘、选拔、培训、报酬等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业目标实现与成员发慌的最大化。因此，由传统的人事管理转向现代的人力资源管理，并不仅仅是一个部门称谓改变的问题。　　1.2管理人员配备的不合理　　大多数中小企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有的中小企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。在一些中小企业中，往往是随便安排一位非技术人员或者是将不适合某一岗位的人员暂时调动到人力资源部来从事所谓的“人

4、力资源管理”。在我国的中小企业中，还没有形成一批现代化的人力资源经理人的人才队伍。　　1.3管理制度的制定与实施不合理　　许多中小企业主尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从这些制度的内容来分析，大都是就员工的考勤制度、奖惩制度、工资分配、工作规划等方面对员工加以限制，而不是从“以人为本”8，如何充分调动员工积极性和创造性出发来规范企业与员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工会心存不满，但是由于劳动力买方市场这样一个现实，绝大部分员工只好接受各种限制条件。因此说，目前一些中小企业人力资源管理制

5、度的执行带有一定的强制性。　　1.4人力资源存量现状的不合理　　许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态的角度来看，劳动力资源数量多，但是素质却不高。在用人机制上，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使许多中小企业很难留信人才。　　2中小企业的用人误区　　　　2.1感觉评判的误区　　（1）缺乏长远的人才战略。许多中小企业的领导往往凭第一感觉和印象选拔和使用人才，缺乏对人才结构进行科学的战略性设计。这种选拔和使用的人才一般都是同一类型的人，不能互相取长补短，不能形成合理的群体结构，抑制了群体效能

6、的发挥。　　（2）缺乏科学的考核制度。大多数企业都没有考核工作表现的制度，即使有，也只停留在领导主观印象评价的表面上。因此，对表现平平的人员给予言过其实的夸奖，而工作突出的员工却没有得到应有的报酬；对员工的考评重点放在近几个月里，忽视他们全年的表现；领导们喜欢对“爱发牢骚的人”在工资评定上宽松一些，证明自己不是一个苛刻的人。　　2.2“自己人”的误区8　　（1）任人唯亲。中小企业的领导者往往认为亲者比非亲者可靠。现代企业日趋复杂，需要真才实学的人才。亲者而德才兼备，当然可以任用，但亲而无才又居要职，就会影响企业的发展，亲者未必可

7、靠，非亲者未必不可靠。　　（2）任人唯近。为了稳妥起见，中小企业的领导在用人上倾向于选用与自己关系亲近的人员，而忽视了对其能力的考察。他们经常让“自己人”管理，让“贴心人”掌钱，最终带来的是管理混乱，跑冒滴漏现象严重，从而降低了企业的整体效率。　　2.3大材小用的误区　　（1）求“全”。选拔人才应力求完美。但要选拔出十全十美的人才是不现实的。　　（2）求“高”。许多中小企业招聘管理人员有一种倾向，即非大学本科以上学历不用。而实际上许多工作岗位只需要中专文化水平，有实践工作经验就可以胜任了。　　（3）重“专”。现代企业专业化程

8、度越来越高，对企业进行特色经营的要求也越来越迫切，因此，企业对专门人才的选用不可缺少。但企业中确实需要一定数量的“通才”，重“专才”轻“通才”的现象在中小企业中尤其普遍。　　2.4只重眼前、不管将来的误区　　许多中小