需求理论与员工激励探讨

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1、需求理论与员工激励探讨谢萍孙倩中国电信股份有限公司四川分公司马克思关于人的物质和精祌需要理论、马斯洛的“层次需要理论”以及赫茨伯格的“双因素理论--保健因素、激励因素”等充分阐明人的需要。企业发展的关键是理解员工的需要及满足员工多层次需要，采取薪酬激励、职业发展激励、情感激励、企业文化激励等全方位激励手段建立员工激励机制，使员工的满意度提升并激发员工的主观能动性和创造性，进一步提高公司绩效。关键词：需求层次;双因素理论;激励;1前言马克思关于人的物质和精神需要理论、马斯洛的“层次需要理论”以及赫茨伯格的“双因素理论一保健因素、激励因素”等充分阐明人的需要，企业发展的关键是理解员工的需要

2、及满足员工多层次需要，采取薪酬激励、职业发展激励、情感激励、企业文化激励等全方位激励手段建立员工激励机制，使员工的满意度提升并激发员工的主观能动性和创造性，进一步提高公司缋效。2员工激励的需求层次研宄2.1马斯洛关于人的层次需要理论美国心理学家马斯洛在其《人的动机理论》一文中阐述了人的需要一般分为五个层次：生理需要一一最低层次的人类的基本需要，例如食、性、渴等，现实生活中人的正常生理需要是应该而且必须给予满足的。安全需要一一安全需要的含义是广泛的，从世界和平、社会安定直至个人的安全,人们需要一个安全的、有秩序、有组织的世界，在那里人有所依靠，不会发生意外的、难以控制或其他危险的事情。归

3、属与爱的需要一一指情感归属与爱，人必须生活在一个同类的群体屮，他感觉其属于这个群体或组织，在其中有相互的交往，感情的沟通与互动。尊重需要一一马斯洛认为，社会上所有的人都希望自己有稳定牢固的地位和获得别人的高度评价，尊重需要伍括自己自尊自重和别人尊重自己。人的尊重需要的满足会使人有自信的感觉，人的自尊需要受到挫折就会产生自卑感、软弱感、无能感，最后导致失去基本的信心直至消沉失败。自我实现的需要一一是指促使人的潜在能力得以实现的趋势，这种趋势就是希望自己越来越成为所期望的人物、完成与自己能力相称的一切事业，自我实现概念木身具有较多演绎的内涵，现实社会中更多的理解为成就感，是高于尊重需要的需

4、要，是人追求的最高境界。2.2赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”认为“保健因素”如:工资水平、工作环境、安全、福利等因素只能维持员工的积极性和工作现状却无法激励人的作用m。“激励因素”如:成就、认可、责任、发展等因素的存在将给人带来极大的满足，激发人的创造力。“激励”作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程，激励的实质在于有效的外在剌激，达到激发潜能，发挥能力，努力工作，实现组织目标。有效的激励手段必然是符合人的心理需要和行为客观规律的。从传统经济学中生产发展的角度看，产出决定于资木和劳动力两个基木的因素。选择哪些人成为本企业的员工，如何对员工进行激励来

5、提高员工绩效，就是企业管理的核心。3员工激励问题研宄员工的需求是多种多样的，有的员工重视较为理想的薪酬、有的员工重视培训与发展、有的员工重视稳定的工作环境、有的员工重视良好的人际关系。现代人力资本理论认为，运用激励措施应遵循以下原则：一是在激励重点上，激励不是以金钱为主，而是以成就和成长为主。二是在激励方式上，强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。三是在激励吋间效应上，应把短期激励与长期激励结合起来，强调激励手段对人力资木的长期正效应m。3.1薪酬激励薪酬能否激励员工，并不取决于金钱或工资本身，而在于企业管理者如何使用金钱，如何设计出具有激励性的薪酬体系。长期的以不变的价格付薪给

6、甲乙两个不同劳动态度、劳动技能、劳动绩效的员工同样的薪酬可能会导致员工的消极、懒惰。企业要建立必要的制度使员工所做的工作都可纳入按业绩付给薪酬的制度，就员工的薪酬本身而言，能满足员工生活的需要甚至是安全的需要，员工的衣食住行等问题，使员工不致产生不满情绪。高于社会市场劳动力价格的薪酬会使员工满意，而员工薪酬给付的原则和制度体系所蕴含的激励机制冰是薪酬支付体系的终极目的，也就是说薪酬给付的原则具有员工行为导向的功能，平均主义的薪酬支付结构就容易导致员工好逸恶劳，表面的平均其实是最严重的不公平和不公正，只能导致员工缋效和企业缋效的低下，导致企业目标不能实现。企业的激励性薪酬体系的设计必须遵

7、循:提倡等级拉开差距，而不是薪酬整体的平均;强调薪酬的弹性，而不是薪酬的刚性;强调长期和未来利益，形成利益井同体关系，但并不忽视阶段绩效奖励;强调同功同酬，而不是同工同酬;强调通过业绩考核来确定“功”和薪酬，而不是因为学历、资历所决定的身份与岗位并给予薪酬的模式;强调将员工的缋效表现与公司的整体效益联系，而不是随心所欲的给予薪酬。根据薪酬设计原则，为体现薪酬方案的激励导向，在进行设计时既要顾及员工的基木利益实现，也要引导、激励员工创造更多的价值