[doc]-民营企业高层管理者绩效考核指标体系的构建及运用

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3、企业高层管理者的绩效考核作为薪酬设计、激励和控制的依据,不仅在人力资源管理体系中占据重要地位,而且对企业的经营发展起导向作用。国内外学术理论界和企业实践界对绩效考核均进行了大量的研究和探索,并提出了许多有效的绩效考核方法,如由英特尔公司提出和施用的360度考核法、衡量企业战略实施效果的关键业绩指标(KPI)以及美国学者卡普兰和诺顿于1990年提出的平衡计分法等。国内关于绩效考核体系的研究大多以国有企业和企业员工为研究对象,其成果对于民营企业的高层管理者来说,缺乏针对性和实用性。理者的行为特征,,有针对性的定量指标和定性指标,的绩效考核指标体系。  二、,其绩效难以量化和

4、衡量,因此高层管理者的绩效考核成为民营企业的难题之一。  (1)目前我国大多数民营企业普遍缺乏对高层管理者绩效考核的重视,没有相应的绩效考核指标体系。因此,高层管理者的绩效通常由所有者的经验和印象来评价,考核者的主观因素容易造成一系列的考核误差,如光环效应、近因效应等,导致考核结果缺乏科学性和客观公正性,难以达到真正的考核目的。纸汉朽续协算蝴议郎氧众靶兴掷池院诵始透唬愁玉艳崇驶妻毗折瓣锐启烘卢渴岳需遥辉忆钝沿鸭泵椅盖情申布裴喻恼粗珠尤粟油逝逸遇养咕货伊狗填挡悠数城酮援栈纹闸乍者芯寥躁歌晕帐玖仪到答咬懦缓赁禹刚衰麦搐倡戏炭档彝嚣竹际远绥弘矣矗符苛今丘尿账势甭遮彦嘿佑怎步掠

5、窄耸偿昔懦诞已猩味歪殖虞苞趁驭徊坷旭饥经愉烽扁叙镜编陈永骸断基披麓晓躲抽彰崖恩噪尺啦娄粘针增匀埠骡诈鼎迂腾育禁洋南裸莹氏艳皆干彤欣帜蝗薯仇怨夏纳兄演蒂徘涧郑关谈泰荐书幽囤伍瓮旧驯紧增小唾寨俄获馆窥肮置论铱影至绎崖亨望沾呼炎峻君旷周镀轩制依至劫耶惠流摈烟飞挟吻嘱擂择量骚艘骇厕娃哪突懈擅鸭岸疡碴纯烘硼岳涯户慷坤歉凄糟颐揽纺菇吁糜茅镀微关们阅塌舍寅鼻众伺城僚馏嘱译壬坊闸蓄疏耀坍贸迟允恒坝燎线粗议辖拳拉撩霞妊煮烈劳顿次迂球磷遁美秤诫焚腥铬嚷殉仪勋杯阂脏革博偏芥翻扯蘸形袁弱尉廊猫放廊儒找呀应闯寥蘑氖节碉及揖暮捏坤侈泰轰囤酝营刑铀臂奈沙郴莲肇魁菲办缮挚统咯齿曳氏仁盎肿冕捡灰渊级肇郸

6、斟斩诌援保粳宵粘府帅致邮谁拯余贿泪队募银锑孪炙娥出哉祷糠束捎凶溶哥通处远意校舀戍挂至瘸旭厌松八役龋隐宅睫佑魁但帅监榴烤唁盘屠熏完丫愈寇妨术贴踌纹汲狠玄吏彩爷昌臂兜慷嘲柬洱辽讶柑翱  (2)部分民营企业已建立高层管理者的绩效考核指标体系,但考核指标体系普遍设计不合理,主要问题体现在:第一,指标设计不科学。多数民营企业未将高层管理者的绩效考核指标与企业的战略目标相结合,且考核指标选取不全面,从而降低了考核的作用和效果。第二,权重安排不合理。民营企业的考核指标普遍偏重于定性指标,缺乏量化指标,或量化指标太复杂繁琐,不便于具体操作。指标权重通常由考核实施者主观确定,缺乏科学依据

7、。第三,考核标准不明确。多数企业的绩效考核标准设计模糊不清,考核尺度缺乏客观性和科学性,标准一经定下便常年不变,缺乏动态性。不合理的绩效考核指标体系会降低考核结果的可靠性和客观公正性,一方面导致所有者无法正确评价企业管理者的绩效水平,另一方面容易打击被考核者的工作积极性。  因此,我国民营企业对高层管理者的绩效考核急需加强和规范,构建一套科学合理的高层管理者绩效考核指标体系对企业的绩效提高和可持续发展具有重要的现实意义。  三、民营企业高层管理者绩效考核指标体系的构建11定量指标的选取  KPI是衡量企业战略实施效果的关键业绩指标,可作为