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1、金融危机后的高管薪酬改革方向研究卜I金融危机后的高管薪酬改革方向研究r摘要J本文分析了因金融危机而暴露出来的金融业治理缺陷问题,指出不合理的薪酬制度对金融业高级管理人员的行为产生了负面激励,使其偏好从事具有短期效益和高风险的投机业务,而问责机制的不健全更是加强了这种负面激励为解决薪酬帝】度的激励偏差问题,金融监管者可以从薪酬方案的合理性,健全性,独立性,尽职性和透明性等五个方面来实施指导.48农村金融研究IJUNE2010文/朱小J自金融危机以来,针对金融业高级管理人员(以下简称"高管")薪酬偏高的评论和争议不断,认为这是西方公司治理的失败表现之一.二十国集团(G20)和金融稳定
2、论坛(FSF)进一步认为:美国金融机构高管为了领取高额薪酬而不顾股东和社会公众利益,放任风险泛滥,是这次金融危机发生的起因之一.其他受金融危机牵连的经济发达国家也基本持相同态度.尽管受到非议,美国的一些问题金融机构在金融危机发生后仍坚持发放给高管巨额薪酬,这又一次引发了上至总统,下至平民百姓的广泛谴责.为更好地实施监管,确保被监管机构的高管合理地获得劳动报酬,同时又不引发系统性风险和公众质疑,金融监管者一改以往不干预金融机构内部薪酬分配的做法,开始对金融机构高管的薪酬设计做出监管回应.因为金融危机以铁一般的事实证明,冀望金融机构本身管理好高管的薪酬往往并不现实,各国金融监管者积极
3、行动,通过对高管薪酬提出监管建议,以更好地完善金融机构的公司治理.不合理的薪酬设计产生了激励偏差金融机构的薪酬与一般非金融机构不同.金融机构高管的薪酬结构由固定收入和可变收入构成,其中可变收入的高低主要取决于金融机构的经营业绩,在数额上可以是数倍于固定收入.而其他非金融类的机构,如制造性企业等的薪酬结构则主要由固定收入构成,可变收入不是主要的收入来源.金融机构这种可变收人大幅超过固定收入的薪酬结构对包括其高管在内的职员产生了一些不合适的激励.(一)激励偏差之一:短期性对于金融机构高管的薪酬制定者而言,薪酬不是用来提供高管的日常生活,更多是为了激励管理人员为提高公司业绩而努力.但是
4、由于薪酬结构中的可变收入部分与机构的短期业绩紧密挂钩,激励的效果就只能体现为高管行为的短期性,即高管只注意短期内为金融机构提高利润,而不在乎金融机构长期的稳定.这种短期性激励在投资银行业最为明显,也是这些行业人才流动频繁的原因之一.(二)激励偏差之二:投机性金融常识之一是风险与收益成正比,即高风险会带来高收益,低风险则只有低收益.为获得高额的奖金,金融机构的高管会倾向投资高风险的项目以期获得高收益.这使得金融业传统的稳健经营作风不再,而更像是沉浸于金钱游戏的机器.2008年申请破产的雷曼兄弟公司就是最为典型的一例,其将大量投资集中在高风险业务,最后因次贷危机的发生而不得不申请破产
5、.(三)激励偏差之三:缺乏问责性金融危机中不少金融机构受到政府救助,躲过破产一劫.当危机过去,其逐渐开始盈利之时,高管们又开始享受巨额薪酬,这使得政府救助(即公众的钱)成为金融机构高管们的"避风港",一旦有问题,就要求政府救助;但一旦风险过去,则继续享受高薪.这种不负责任,或者说是激励错位的薪酬方案是目前各国监管者都在普遍思考,并希望予以改革的内容.对经营失败的金融业高管来说,其最坏的打算就是离职,一般无需为自己的经营失败承担赔偿责任.薪酬制度只规定了高管完成经营目标后可以拿到的奖励,但却没有规定高管损害了经营目标后应承担的责任.这种缺乏问责性的薪酬制度自然也滋长了高管偏爱风险的
6、行为.金融危机后全球薪酬制度改革内容由于上述薪酬的负面激励,金融危机前不少金融机构的高管都热衷追求短期效益,愿意从事高风险业务,不顾金融机构或者金融行业的长治久安,其最终结果是金融危机爆发.危机后,美国政府对接受政府救助的美国金融业规定了高管限薪要求,具体包括:限制分红金额,减少高管的"金色降落伞"计划,收回根据不合理业绩考核指标发放的部分薪酬等.另外,财政部还将指派专员(业界称其为"薪酬沙皇")审核这些金融机构中的高管薪酬计划,并有权否决不合理和支付过多的薪酬安排.2009年10月22Et,薪酬沙皇发布了其第一份限薪方案.限薪方案的核心在于,使高管薪酬符合长期价值创造和金融稳定
7、,反对基于短期业绩的现金奖金,代之以公司股票,且需长期持有.根据方案,花旗集团,美国银行,美国国际集团,通用汽车,通用汽车金融服务公司,克莱斯>管理学苑<llVlamseaal'lheorrl勒集团和克莱斯勒金融服务公司等7家曾在金融危机期间接受美国政府援助的金融机构,须将薪酬最高的25名高管的现金工资较去年平均削减900/o,包括各种补贴,分红在内的总薪酬须较去年平均削减一半.这些高管的工资分为现金形式的"基础"工资,"股票"工资和"长期有限股票"工资三类.其中,逾
