国企高管薪酬的改革设计

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1、国企高管薪酬的改革设计——王君啸国有企业是国民经济的中流砥柱，是经济活动中的主力军，国有企业的改革，是在我国经济保持持续、健康、快速发展的背景下发生的，备受社会瞩目。一段时间以来，国企高管薪酬受到国家决策层重视，受到众多媒体关注，招致社会公众的质疑，原因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满，而是对高管薪酬背后的形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。目前对国企高管薪酬质疑的根本原因有三：一是国企高管靠垄断获得高额经济效益；二是国企高管职务的过度行政化；三是国企高管薪酬设计无法让人信服。一、国企高管薪酬受质疑原因分析1

2、.国企高管靠垄断获得高额经济效益国企高管依托资金、技术、领导支持等多种垄断资源，依靠国家政策保护进行经营管理活动，并非国企高管自身能力所为。许多国企不必承担市场激烈竞争的风险，高管也少有被解职的风险。因此，盲目套取国外或民营企业薪酬模式，不符合国情民意。2.国企高管职务的过度行政化国企高管是行政配置，并非市场化选拔,20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsa

3、vingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender上世纪90年代初的国企所有权改革，最初的目的是改变由国家垄断的企业财产制度，优化国企内部治理结构，对股东、董事会和经理层，进行有效的激励和制约。但时至今日，国企上市公司的高管任免制度，大多还停留在上级部门“指定”的阶段，明显有失社会公平，难以避免社会公众的质疑。3.国企高管薪酬设计无法

4、让人信服目前国企高管薪酬的总体状况是，内部纵向差距已不小，外部横向差距仍较大。不仅企业负责人的收入是员工的十几倍，甚至几十上百倍，而且企业与企业之间，差距也很大。某种角度看，他们的薪酬是自己确定的，责任权利不明晰。因此，明晰国企高管的身份和责权利，完善国企高管的薪酬结构，制定一套科学的国企高管薪酬决策和监督机制，应该是良性管理的开端。财政部做出的国企高管薪酬上限280万元或100万元，薪酬水平控制在10倍或12倍，从中看不到相关调查的思路和任何数据的支撑，有的只是一种定性的判断，却得出一个“量”的结果。假如简要告知公众

5、：高管薪酬所采用的基本数据、基本年薪分配系数，与绩效年薪的控制倍数；所依据的基本管理思路和通用的管理方法，结果将会大大减少人们的质疑，毕竟科学的薪酬管理制度形成不是一蹴而就的。二．合理设计的国企高管薪酬制度探讨1．理念层面20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingsc

6、ertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender我国的外资企业或民营企业，高级经营者与员工薪酬差距很大，但员工的士气并没有因此受影响，社会公众也没有质疑。主要原因是这些企业的薪酬水平与高级经营者所担负的责任、所承受的风险、所做的贡献相匹配。传统国有企业薪酬制度的设计思想，主要是以人的“行政级别”为标准，与高管创造的价值关联度不大，在市场经济高度发展的今天，同一“行政级别”的人员，创造的价值已经有了显著性的差异。对于企业生存与发

7、展的重要性可能截然不同。因此，传统的以“行政级别”为标准的薪酬制度必须改革。我们可以深入研究国企高管人力资本价值，探讨其与企业利润、人工成本、与一般员工收入水平之间的关系；借鉴国外国企薪酬管理的经验，搜集、分析国内“三资”企业、民营企业经营者薪酬水平数据，逐步形成适合我国国情的国企高管岗位分类和薪酬价位体系。2．技术层面借鉴英法两国对国有企业实行分类管理的办法，把国企分为三类：民生型竞争企业、战略型垄断企业与混合型企业，然后分别根据经营压力、风险程度、经营效益等多因素考量，逐步建立适应国企特点的多样化薪酬制度。在有条件

8、的国企进行股票期权等中长期激励改革试点，最终在中央企业全面建立起适应市场竞争需要的具有一定竞争力的国企高管薪酬制度。民生型竞争企业20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsand