国企高管薪酬管理

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1、我国国企高管薪酬管理[摘要]薪酬管理就是一个组织根据所有员工提供的劳务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。国企高管薪酬管理是企业薪酬管理的一种，从中国实践看，其涵义是指“根据国家薪酬政策法规规定，结合企业实际，制定各种薪酬激励措施与规章制度，激发高级管理人员提高企业经济效益，不断为企业做出贡献的行为过程。”目前我国国企高管薪酬管理存在问题的主要表现就是薪酬过高、涨幅大，由此产生了一些严重的问题。而影响国有企业高管薪酬管理需要考虑的因素主要有企业外部、企业内部、个人三个方面的因素，充分考虑这些因素将对我国国企高管薪酬管理的完善提供支持。由此

2、得出，我国国企高管薪酬管理中存在的问题可以通过深化国企的市场化改革，建立严格的、市场化的高管工作绩效考核机制、建立薪酬激励约束机制，建立高管薪酬披露机制等措施得到解决。[关键词]薪酬管理、国企高管、现状、改革一、薪酬管理薪酬对于员工和组织的重要性决定了薪酬管理的重要性，组织的薪酬管理，顾名思义，就是一个组织根据所有员工提供的劳务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持

3、续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬关系问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价并不断予以完善。正是在这些具体和常规的管理过程中，体现出企业的战略方向。管理者的决策意图和企业对不同员工群体的行为导向。薪酬管理对于几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，这主要是因为企业的薪酬管理体系一般要同时达到公平性、有效性和合法性三个目标。薪酬管理的目标决定了薪酬管理的主要内容。表1的薪酬模型，体现了薪酬管理的主要内容。薪酬管理政策的内容薪酬政策的目标外部竞争力市场定位、市场调查、政策界限、薪酬结构有效性（绩效驱动、全面质量、客户导向、成本控

4、制）公平性、合法性内部一致性工作分析、工作描述、工作评价、工作结构员工贡献资历基础、绩效基础、提薪指导、激励计划管理工作计划、预算、沟通、评价表1：薪酬模型其中最主要的内容可以归结为以下七个方面：1.薪酬体系。薪酬体系的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。在目前情况下，国际上通行的薪酬体系有三种：职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。三者差别主要体现在确定薪酬的依据不同。但其共同思路是：（1）收集有关工作信息（2）整理归纳这些信息（3）评价什么对与组织重要或具有价值（4）评价工作中的异同。2.薪酬水平。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬

5、水平决定了企业薪酬的外部竞争力。在当前市场竞争日趋激烈的情况下，开始越来越多地关注职位和职位之间或者是不同企业同类工作之间的薪酬水平比较，而不是笼统的企业平均薪酬水平的比较。这是因为，随着竞争的加剧以及企业对于自身的产品市场和劳动力市场是的灵活性的强调，企业在薪酬外部竞争性方面的考虑已经越来越多的超出企业对于内部公平的考虑。3.薪酬等级结构薪酬。等级结构指的是在同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及薪酬内部的公平问题。在企业总体薪酬水平一定得情况下，员工对于企业内部的薪酬结构是极为关注的，这是因为企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对于职位重要性以及职位价值的

6、看法。如果说企业的薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。一般而言，企业往往通过正式或非正式的工作评价来确定薪酬结构的公平性和合理性。4.薪酬形式。所谓薪酬形式，是指员工得到的总薪酬的组成部分。在通常情况下，薪酬形式划分为直接薪酬和间接薪酬，前者主要是指以货币形式支付给员工并且与员工所提供的工作时间有关的薪酬，而后者则包括福利、有形服务等一些具有经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬。5.战略薪酬管理。战略薪酬管理强调把薪酬管理纳入到战略管理的范畴，利用战略管理实现企业战略目标和人力资源管理目标。战略薪酬

7、管理强调首先树立战略导向的薪酬管理，再利用战略薪酬设计技术进行战略管理活动设计。6.特殊员工的薪酬。在有些情况下，对不同类型的员工加以薪酬方面的适当的区别对待，会更好的发挥薪酬的激励功效。在通常情况下，工作团队、销售人员、专业技术人员、管理人员尤其是高层管理人员都可以被视为特殊的员工群体。7.薪酬系统的运行管理，薪酬体系设计完成后，在其运行过程中涉及对其运行过程中出现的问题管理，包括薪酬的预算、成本控制、薪酬诊断与薪酬调整等问题。有效的运行管理可以更好地保证薪酬系统的实施效果。现代薪酬管理极大地增强了传