国际金融危机背景下我国企业高管薪酬改革的做法与启示

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1、国际金融危机背景下我国企业高管薪酬改革的做法与启示[]2008年以来，世界一些国家相继推出对企业高管限薪或减薪等措施。本文对一些国家的企业高管薪酬改革方面所采取的措施进行总结，以期为我国建立科学合理的高管薪酬制度提供借鉴。　　[关键词]金融危机；高管薪酬；收入分配；经济刺激　　一、西方企业高管薪酬改革的做法　　（1）限薪/减薪计划。西方很多国家先后对部分企业强制实施了高管薪酬限制措施。其手段主要包括直接控制薪酬水平、指导和帮助处理鼓励过度风险倾向的激励性支付问题、督促监事会更加尽职参与高管薪酬政策制定的过程等。德国除限制高管人员

2、的工资外，对奖金、期权发放和行权、离职费也进行限制，并对接受注资或出售问题资产银行的高管提出50万欧元的年薪上限和其他限制；美国政府在推行金融业救助计划时，规定参与企业的高管年薪不得高于50万美元；瑞典在推出2000亿美元银行担保计划时，要求参加计划的银行必须限制主要高管人员的薪酬。（2）调整薪酬策略。自国际金融危机爆发以来，一些企业业绩大幅下滑，短期现金压力增大。为此，多数企业不得不调整薪酬策略。据美世人力资源咨询公司2009年对欧洲市场高管薪酬实践的一项调研显示，芬兰、法国、德国、荷兰、瑞士和英国等国家至少有70％以上的公司

3、称其高管基本薪酬定位于市场中位值，而仅有不超过20％的公司称其高管基本薪酬定位高于市场中位值。（3）完善激励约束机制。给高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。为此，一些国家对高管薪酬激励和约束机制进行了一定调整。一是更注重长期激励。国际金融危机爆发后，更多企业减少了短期现金激励，高比例地使用股权激励等长期激励工具。二是长期激励计划多元化。国际金融危机爆发后，一些企业调整了长期激励计划，从侧重单一股权方式转变为投资组合方式。同时，为适应组织不同层面员工的需要并激励员工，越来越多的公司

4、开始逐步使用两个以上的长期激励计划。三是递延高管的现金薪酬。（4）完善监管机制。此次国际金融危机暴露了一些国家企业高管薪酬的监管漏洞。一是高管自定薪酬现象普遍。目前大多数公司高管的薪酬机制、薪酬标准及支付依据仅由薪酬委员会及其委托的咨询机构专家们确定，不需股东大会批准，一般股东只知公司披露的情况而并不知更进一步的情况。二是薪酬绩效评价机制不完善。三是高管薪酬支付条件过于宽松。各国对高管薪酬的监管不断加强，披露准则也不断严格化。　　二、对我国的启示　　（1）完善高管薪酬激励机制。企业高管薪酬的基本前提是“高风险、高收益”。因此，企

5、业在制定高管薪酬时，应增强高管薪酬与绩效的关联度，实现企业业绩和高管薪酬付薪效率最大化。为此，可采取以下措施：一是加强浮动薪酬管理，发挥奖金的杠杆作用，通过浮动薪酬强化业绩导向。二是在短期内可将现金激励递延发放。当然，虽然递延奖金制度有利于股东，但影响了高管的利益，为此，在递延比例和期限方面应参照世界其他国家的成功经验和做法。但这种方式更适用于那些高管薪酬有充分竞争力且高管薪酬与利润密切挂钩的企业，一般企业应谨慎仿效。（2）健全高管薪酬约束机制。对企业高管，不仅要有薪酬激励，还要有制度约束。为此，一是合理控制企业经营风险，并将风

6、险因素纳入高管薪酬的考核指标体系内。可对企业的经营、风险及安全指标和必要的社会责任指标，作为评估高管业绩的内容。二是要建立高管薪酬披露机制，使高管薪酬进一步透明化。国家可要求企业在制定高管薪酬标准后，将其薪酬标准交由企业职工审议。三是健全工资法律法规，使高管薪酬制度走入法制化轨道。（3）完善市场化薪酬原则。市场化是企业高管薪酬合理制定的趋势。市场竞争机制不仅有助于企业确立最合理的高管薪酬标准，更有利于公众对企业高管的能力和薪酬实施监督。因此，无论是高管薪酬评估还是高管薪酬确定，在当前国际金融危机背景下，企业需要参考更多的外部市场

7、因素、成熟经验及周期性行业的做法，最终实现高管薪酬制度的科学合理。同时，只有坚持市场化、职业化的原则，才能使企业高管薪酬真正与其经营才干、经营绩效以及经营风险相匹配，从而做到让国家放心，让市场放心，让公众放心。（4）完善企业法人治理结构。此次国际金融危机充分暴露了一些国家企业在治理结构方面的问题。如，董事会及薪酬委员会责任感的缺失，没有花费必要的时间和精力用于高管薪酬方案的监督；非执行董事对复杂的业务缺乏了解，在风险管理方，缺乏专业知识，从而不能对公司运营实现有效的监督。因此，我国企业在制定高管薪酬制度时，应做好以下工作：一是进

8、一步完善公司治理和结构，尤其要解决董事会、薪酬委员会监管不力的问题，做到企业治理结构的科学化和民主化，力争收到最佳的治理绩效。二是在制定企业高管薪酬标准时应坚持“权责对等”原则。