油气企业岗位胜任能力下的任职资格管理体系探讨

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1、油气企业岗位胜任能力下的任职资格管理体系探讨狂龙麵中国石油西南油气田分公司天然气经济研宄所石油西南油气田分公司劳资处随着W际油价的持续低迷，油气企业的改革发展的任务更重，竞争也愈发激烈，社会的进步与经济的发展使得人力资源的价值正在逐渐提升，油气企业若想有长远的发展，必须在人力资源管理上采取先进的方式，基于岗位胜任能力的任职资格管理体系的构建显得十分必要。本文先从任职资格管理体系和岗位胜任能力的概述入手，再介绍岗位胜任能力下的任职资格管理体系的概念及作用，然后介绍该体系的构建过程并提出注意事项，最后阐述了该体系的具体应用。关键词：岗位胜任能力;任职资

2、格管理;体系；人力资源;一、任职资格管理体系任职资格体系起源于英国国家职业资格模式，是某职位对求职者所具备的知识、技能、经验、能力等方面的要求，一般通过该求职者的学历、专业、工作经验、能力、工作技能来表达。任职资格体系由KSAO四部分组成:K(knowledge)是指从事某项工作所具备的专业知识;S(skill)是指在工作中对工具或设备运用的熟练程度，即个人技能;A(ability)是指个人自身的内在能力，如逻辑思维能力、学习能力、忍耐力、表达能力、观察能力等;0(others)是指完成工作的其他特性，如工作态度、人格特性等。石油天然气企业虽然有其

3、任职的特殊性，但任职资格体系大体如此。任职资格管理体系包括三个方面:战略、企业和员工。企业的战略决定丫企业的发展方向和员工任职资格标准的制定。任职资格管理体系是企业根据自身发展战略制定出的对员工能力进行管理的系统，以此保证员工的能力与企业发展达到较好的配合，保持两者的动态平衡。二、岗位胜任能力胜任能力的概念最早可追溯到上世纪70年代，戴维•麦克利兰发现影响工作业绩的是个人能力，因此把对工作业绩产生直接影响的个人内在的、长久的行为特性称为胜任能力。对于某个特定岗位所具备的特性，称为岗位胜任能力。麦克利兰从以下几个层面定义岗位胜任能力：知识:从事某项工

4、作所需要的信息；技能:运用工具和设备的能力；社会角色:对社会地位、身份的行为规范的认知；自我认知:对自己身份、行为的认知和评价；特质:个体具备的特征；动机:决定行为的内在的想法。三、岗位胜任能力下的任职资格管理体系概述（一）岗位胜任能力下的任职资格管理体系概念岗位胜任能力下的任职资格管理体系要求从企业的发展战略出发，以企业的0标为前提，提出每一个岗位任职者所需具备的知识、技能、能力和特性等要求，制定出岗位的胜任能力标准。在员工选拔和培训时按照标准进行评估和筛选，保持员工胜任能力与企业的发展目标的动态平衡，一方面能更好地帮助企业提高业绩、完成目标，另

5、一方面，对员工有明确的能力要求能给他们提供方向并且督促他们更好地实现自我发展。（二）岗位胜任能力下的任职资格管理体系的作用1、提高员工的胜任能力在油气企业所处的知识经济时代，人力资源的价值在逐渐提升。员工的能力作为企业的核心力量，是提升企业竞争力的资木。员工的学历、经验、技能、能力、专业知识等是企业内在的力量，任职资格管理体系要求企业从自身发展战略出发，对员工的胜任能力提出相应的要求，不断提高员工综合素质，拓宽职业发展道路，促进企业的发展。2、促进人力资源管理工作的应用岗位胜任能力下的任职资格管理体系为每个岗位的每个员工设定了不同的要求和目标，根据

6、员工自身的特性制定出相关的帮助企业发展和员工个人价值实现的培养方案。企业人力资源管理部门能在宏观的层面上对企业的发展进行把控，在具体操作上，可结合绩效考核方式评估员工的行为和工作，提高员工工作的积极性进而提高企业的绩效。3、促进企业发展以油气企业的长远发展为根本，通过岗位胜任能力下的任职资格管理体系评估员工的特性能如何帮助企业取得最好的发展，在员工的培训过程中，遵照规划的目标执行，使各部门员工大体按照特定的方向发展。人力资源管理对企业的发展提供了战略性的支持和帮助。岗位胜任能力下的任职资格管理体系的构建（一）构建原则1、坚持以企业改革与发展战略为前

7、提岗位胜任能力下的任职资格管理体系的目标是帮助企业实现战略目标，因此在管理体系构建时，应当坚持以企业改革与发展战略为前提，为企业实现目标提供支撑。例如，在部门的安排和岗位数量的设置上应当结合企业发展的需要，冇效实现人力资源的合理使用。对不同岗位的员工的培养工作也应当是以企业改革发展为依据的，按照企业所需人冰所具备的技能对员工进行引导和培训，促进企业实现目标。2、以员工工作绩效为目标员工的工作绩效是员工工作能力的表现，也是企业绩效的主要支撑。岗位胜任能力下的任职资格管理体系通过对不同岗位的不同员工设置和安排丫对应的培养方案和培训课程，这些措施的最终结

8、果将体现在员工的工作绩效中，因此在前期对员工的培养方案的制定时就应当考虑到培训会给工作绩效带来的影响。让员工重视工作绩效，