我国公立医院薪酬制度的困与破

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1、我国公立医院薪酬制度的困与破王思佳武汉大学薪酬制度作为医疗卫生领域的一项核心制度安排，它的改革将会对我国公立医院改革起到深化作用。从我国公立医院薪酬制度的主要内容入手，探讨苏内在问题与面临的困境，并借鉴国际医疗卫生领域薪酬制度的改革经验，结合我国实际国情提出改革建议。关键词：公立医院;薪酬制度;国际经验;收稿曰期:2017-06-031我国公立医院薪酬制度的主要内容我国公立医院属于国有事业单位，医生享有国有事业编制身份，其薪酬多来源于税收和医疗服务项A收费，遵循差额拨款原则。A前我国公立医院医生薪

2、酬制度是根据2006年人事部、财政部和卫生部联合印发的《上生事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》为指导实施的，由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资四个部分组成。其中岗位工资、薪级工资、津贴补贴三者与医生的技术职称、工作年龄、岗位相挂钩，而绩效工资与业务水平密切相关并被视为改革的重点。岗位工资实行不同岗位不同工资水平的制度，体现医院对医疗人员技术的严格耍求，成为医生最主耍的薪酬来源。我国对边远地区的咲生还会进行适当补贴以吸引咲生进驻并加强其工作积极性，使其全心全意为百

3、姓服务。2017年作为我国公立医院改革的关键性一年，薪酬制度改革将在其中发挥着重要作用，然而目前我国公立医院薪酬制度仍而临着诸多困境。2我国公立医院薪酬制度的2.1薪酬的总体水平低医生作为一类高压力、高技术行业，培养时间长，教育成本高，其薪酬制度应当体现出国家对该类人力资源的重视程度。但是我国公立医院的医生薪酬待遇与成本不对等，总体水平低，II在所有行业中居于中等水平。薪酬的绝对水平过低、増长机制落后、缺乏动态监管与调整机制导致医生的技术服务、知识经验的价值被忽视，不能足额支付医生的人力价值，使得

4、该行业对外缺乏竞争力，无法吸引外来优秀人才，对内缺乏工作激励机制。同时，利益与成木的失衡，国家财政补偿比例低等问题都造成公立医院公益性弱化，在今年取消药品加成政策落地后，切断了医生从药品中创收的路径，医生的逐利现象则主要表现为“走穴”，即为丫提高收入水平未经任职单位同意，私下去其他单位工作而获得灰色收入的现象。“走穴”虽有利于医疗资源的优化配罝，缓解基层咲疗压力，但该行为与我W封闭性的咲疗管理体制不和符合，而且在无监管体系情况下合法性受到质疑，被公立医院内部与广大群众所诟病。公立医院医生收入只能被

5、公立医院低水平的薪酬所垄断，限制在职医生在劳动力市场自由流动，使医生“身在曹营心在汉”，难以提高工作动力与效率。2.2薪酬制度平均主义、歧视主义盛行我W公立咲院薪酬制度在内部分配方面未遵循按劳分配原则，导致咲生的收入分配不均衡，对内缺乏公平性与合理性，无法起到强激励效果。主要表现在同类人员不同层级薪酬档次未拉开，缺乏科学标准的规范体系，平均主义盛行;编制内外人员未实现同工同酬，编制外人员入编难，而且无法享受到编制带来的福利待遇，歧视现象频发;不同科室人员薪资差别巨大，薪酬与技术水平和承担的风险不对

6、等，而与科室内的业务收入挂钩，此种确定薪酬的方式不尽合理;城乡、公私医院医生薪酬水平差异大，无法激励医生将先进的技术成果分享给偏远落后地区的人民，导致医疗资源配置与服务不公正的社会问题。公立医院的医生收入多与工作年龄、技术职称、岗位密切相关，而不与工作的绩效、岗位所承担的医疗风险与付出成本成止比，论资排辈的存在与绩效考核脱节,偏离了劳动价值。这就“激励”医生将精力投入在评职称、写论文之上，而非踏实提高实际工作质量方面，使得公立医院服务质量与患者满意度下降。2.3薪酬结构不合理我国公立医院医生薪酬包

7、括岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资四个部分，存在着基本工资占总薪酬的比例低，公立医院人员支出比例低，津贴补贴水平低等结构性问题。同时现行的薪酬制度多重视经济性薪酬的发放，而不重视如培训教育、发展机会和补充保险等福利待遇的非经济性薪酬，使医生不仅在工作中面临着巨大压力，而II还得不到医院在生活中关怀，导致医生无力或不愿提供高质量、可持续化的医疗服务，影响医院整体效益。又因为医生的薪酬与医院经营状况直接挂钩，于是医生将会陷入新一轮的弱激励怪圈中。3打破我国公立医院薪酬制度困境的建议2017年2月

8、100,人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局四部门发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，标志着符合医疗行业特色的公立医院薪酬制度改革试点工作正式实行。结合指导意见、我国实际国情与国际医疗卫生领域改革的经验，本文提出以下公立医院薪酬制度的改革建议。3.1提高薪酬总体水平国际上医生一直扮演着地位高，受社会尊敬的职业角色，薪酬理应高于社会平均工资水平。美国医生的薪酬水平普遍是社平工资的3飞倍，澳大利亚、加拿大等国公立医院对于医生薪酬的支出也超过5