我国公立医院薪酬管理研究

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1、我国公立医院薪酬管理研究刘静天津市第三中心医院分院天津300250摘要：“薪酬管理”是公立医院人力资源管理工作的核心部分，在公立医院设置和应用科学的薪酬管理体制，不但能促进激发医务工作者的潜能和积极性,而且可以提高公立医院的综合效益。由于我国公立医院拥有其自身的独特性，且存在的缺陷已影响到公立医院的长远发展，所以当前形势下，在公立医院建立激励性的薪酬管理体系越来越受到公立医院领导者和公立医院人力资源管理者的重视。关键字：公立医院;人力资源管理;薪酬管理;激励中图分类号：R-01文献标识码：A1引言薪酬管理是我岡公立医院人力资源管理工作的核心内容，而在公立

2、医院人力资源管理规划内容下的薪酬体系设计则是我国公立医院现代化的前提和关键。作为薪酬管理的一种现代化类型，激励性的薪酬管理体系是公立医院等组织的未来发展方向和我岡公立医院改革的重要内容，它可以使公立医院在竞争H益激烈的中国医疗市场留住一批核心竞争力强大的高素质人才，并且能够提高被管理者的积极性，依靠物质或精神激励推动员工为组织目标的实现而努力，从而最终提高公立医院的效益。因此，对我国公立医院的薪酬管理改革方法和模式设计进行研究和探索只有重要的理论和实践价值，这也是深化我国公立医院体制改革、服务公立医院的未来发展战略以及促进公立医院现代化的客观要求。2薪酬

3、与医院薪酬2.1薪酬对于“薪酬”的概念，有的学者认为，薪酬即指“经济性的收入”；有学者则认为，“薪酬”有四个概念,“即Cl=基本工资,C2=CI+津贴和奖金，C3=C2+医疗住房等福利，C4=C3+养老金和股票期权等延期支付”。有的学者则认为应该将“工资”和“薪酬”分开来定义，认为“两者差异取决于分配制度的差异，工资是对人力资源劳动的冋报，薪酬则是对人力资本的付出给予的一种冋报”。21世纪初，“薪酬”的概念开始发展成“全面薪酬”的概念，指组织给予组织成员的所有薪酬支付方式，在工作实践中，“薪酬”则实际上包含了薪酬、福利以及工作体验三部分。笔者认为，薪酬的

4、概念主要是指在内容构成上的发展变化。广义的薪酬，包括物质和精神冋报两部分；而狭义的薪酬，则只是指物质性的冋报。2.2公立医院的薪酬基于薪酬的含义，笔者认为，公立医院薪酬是指组织对提供了技术、服务或其他劳动的员工给予的各种形式的冋报，这种冋报不单单指物质性的冋报，它通常包括金钱、物品、奖励、晋升的机会、休假和荣誉等多种物质性和非物质性形态。而公立医院薪酬体系则主要指医院薪酬的内容和结构，简单的说，就是成员的薪酬结构是什么、内容是什么、冋报的数量以及方式等。3中国公立医院薪酬管理的现状与问题3.1我国公立医院薪酬管理概述新中国初期，我国居民收入分配制度经历了

5、4次改革，这不包括新中国成立初期个人收入分配制度的革命性调整。“第四次收入分配制度改革后，行政机关单位改为岗位缋效工资，改革后，事业单位的薪酬体系包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四大部分”，而基本工资只包括两部分，即岗位工资和薪级工资。随着全国性收入分配制度改革的深入，我国公立医院都开始逐步采用和建立了绩效工资考核制度，建立该制度后，岗位工资、薪级工资、绩效工资和其他津补贴等成为公立医院职工工资的几个组成部分。实行岗位绩效工资制度后，“公立医院岗位工资全部依据其所任职务的最低要求执行”；薪级工资则依据其任职年限确定；绩效工资实行总量控制和自主分

6、配的原则，对员工的工作内容进行量化；其他津补贴按国家规定的标准执行。随着收入分配制度的改革，我国公立医院薪酬管理逐渐形成以下几个特点:1、己逐步形成公立医院的薪酬管理体系；2、地方和基层单位获得了更多的管理权限；3、多种生产要素参与分配被重视；4、激励作用以及重视业绩和能力越来越多地体现在收入分配制度中；5、开始注重收入公平。3.2中国公立医院薪酬管理的问题虽然我国公立医院逐步实行了绩效工资改革，但一些诸如平均发放、激励作用不明显、晋升论资排辈、轻视工作能力和贡献以及缺乏奋效的考核评标标准和方法等问题依然存在。“这就不能发挥岗位缋效工资制度的优势，不能起

7、到薪酬制度应有的保障和激励作用，使改革流于形式，这对综合素质高、水平能力强的员工是一种伤害，是一种不重视劳动价值的平均主义”。第一、缺乏薪酬管理战略规划虽然改革逐渐深化，但我国公立医院的体制色彩依然较浓。长期以来，我国公立医院的管理方式与氛围一直类似于政府行政管理部门，政事与管办的界限依然没有划清，体制弊端依然存在。而且公立医院的领导者往往是由临床工作者转为管理工作者，缺乏与薪酬管理相关的诸多知识，使其缺乏从战略角度设计薪酬管理规划体系的能力，更有甚者，原来从事薪酬管理的管理者本身素质并不高,也缺乏对薪酬体系的执行力。这使得公立医院的人力资源管理工作局限

8、于一般日常事务性工作，缺乏战略导向和运作体制。第二、重人员资历而轻其贡献0前我国