我国高校人力资源管理外包的研究

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1、我国高校人力资源管理外包的研究赵雯娟王晓卫王梦景青岛大学木文先分析了高校人力资源管理现存的一些问题，如以计划为导向的选聘制度、高校人力资源管理理念落后、管理过程中过分重视硬性激励，得出高校人力资源管理改革需要借助外包服务的形式进行。然后通过SWOT分析法论证出高校人力资源管理采用外包手段是可行的。最后由于这类外包服务尚处于萌芽阶段，因而本文初步建立了一个高校人力资源管理外包的决策模型，为高校人力资源管理外包提供一定的参考和指导。关键词：高校;人力资源管理外包;SWOT分析;决策模型;人力资源管理外（HRMO）作为一种提高企业效能和提升企业竞争力的新型管理模式。对于高校来

2、说，大学精神和文化建设将成为新吋期我国高校核心竞争力的重要A容，而实行人力资源管理外包将很大程度上使高校从繁杂、重复且低价值的行政工作中摆脱出来，让高校人事部门将有限的人力资源集中于高校核心的人才战略中，从而极大地提高行政管理效率与高校核心竞争力。木文就高校人力资源管理外伍做出如下定义:高校根据自身发展需要，将原来由自身内部人力资源部门承扪的非核心的、次要的或者辅助重复性的工作，如招聘选聘、工资发放、薪酬方案设计与选择、员工福利管理、人才培训与开发等职能,通过招投标的方式，经过考察、甄选、协商、谈判和合作等过程，按照合同外包给第三方服务商，并根据外包服务商提供服务的数量

3、和质量支付和应报酬的一项管理活动。一、高校人力资源管理现有的问题（一）以计划为导向的高校选聘制度目前我国高校人力资源管理虽部分采用了市场机制，但主要还是以计划为导向进行管理。高校缺乏一定程度上的人事管理自主权，人事管理权主要还是由政府主导，由政府进行干预，使得高校无法根据教研需要获得相应的人力资源，另一方面计划型导向的选聘制度大大降低了高校选人制度的灵活性和教职工队伍的流动性，容易使得高校选不到合适的人才，也容易造成教职工队伍不合理配置的问题，制约了高校人力资源作用的发挥。（二）高校人力资源管理理念落后目前我国高校人力资源管理理念相对落后，相对于人才的层次性和专业性，过

4、多的重视人力资源的数量和规模，忽视了对人冰的质量和稀缺程度的追求。此外,在绩效考评方面也存在绩效考核指标单一，仅仅注重教学工作量是否达标，科研成果数量和刊物级别是否达标，考核的标准仅局限于数量和级别达标，并未真正考虑到教师劳动的复杂性和创造性，从而一定程度影响教师工作的积极性和主动性。二、髙校人力资源管理外包的必要性和可行性分析（一）高校人力资源管理外包的必要性分析我国高校，作为一个开放的系统，由于自身的特殊性，利益关系复杂化，因此高校实行人力资源管理外包还处于萌芽阶段，并没有大范围的推行和实施。然而，这并不意味着高校人力资源管理不存在，也不能实行外包活动，由于传统公共

5、部门的人事管理的不合时宜之处将逐渐地被新式人力资源管理管理理念、方式所更新和取代;另一方面，我国高校人事管理制度多少具有计划经济体制性，人才市场化流动程度低，难以优化配置人力资源，迫切需要提高人力资源管理水平，吸引高质量精英人才，并采取有效的激励措施激活他们的教研和管理能力。综合考虑这两方面，在高校实行人力资源管理外包是必然的。（二）高校人力资源管理外包的可行性分析本文通过SWOT分析法对我国高校人力资源管理外包进行可行性的分析。1、优势（Strengths）:（1）有助于推进高校规范、科学、专业化管理。在高校人力资源管理工作中实行外包，有助于高校采纳和关专家的意见，获

6、得人力资源管理方面专业、科学的指导，弥补管理实践中的漏洞和不足。拥有专业性指导和科学化管理的外包商，可以提高高校人力工作水平和能力的专业化程度，促使高校人事管理趋向规范化管理，提高其人力资源管理系统的效率。(2)实现高校人力资源管理的战略职能。借助外包人事资源服务，促使高校分离非核心业务和核心业务，有限资源和精力集中投入到高校发展的关键任务中，同时能使高校脱离于繁杂的日常事务，并集中精力于高校核心业务的能力培养。2、劣势(Weaknesses):(1)高校人力资源管理外包信息失真、不准确。为了有效实现高校人力工作外包,高校与外伍服务商、人力服务机构之间的信息传递的有效性

7、是必要的，介于高校和外包服务商间的双向互联沟通渠道有效，正确认识人力资源信息是双方参与并开展外包工作的前提。(2)高校人力资源管理外包的相关配套法律法规不健全。目前，我国缺乏对外包服务商的行为和操作有关于法律法规方面的约束，同时在服务质量、收费标准、审查资格等方面存在管理盲区，也无法形成真正公平的竞争环境。3、机遇(Opportunities):(1)高校人力资源管理部门职能转变的需要。当前，我国高校人力资源管理正由“日常事务型”逐步转向于“核心战略型”，这就需要适时地调整和改革配套模式，分离出来，将需耍保密的核心部分进行保留，分离出原有