我国高校人力资源管理研究

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1、·财务与金融·2010年第4期总第126期管理方略我国高校人力资源管理研究李军【摘要】目前由于大多数高校仍未摆脱传统人事管理的束缚，在人力资源的管理过程中还存在着一些不容忽视的问题，不能满足国家和时代发展的需要。因此，有必要加强高校人力资源管理的理论与实践研究，在丰富和完善人力资源管理理论的同时，促进高校健康发展，奠定国家可持续发展的基础。【关键词】高校人力资源管理【中图分类号】G47【文献标识码】A随着社会经济的迅速发展和高等教育发展步伐高校的决策和运行，人力资源管理并非一般事务性的加快，特别是高等教育进入大众化阶

2、段后，传统管工作，必须上升到学校发展战略的高度来对待。与传理模式日益显现出诸多弊端。无论是教师的数量、质统的人事管理相比较，高校人力资源管理是一种更量、结构，还是管理的使用效益都不能与发达国家相高目标、层次的管理，注重从总体和全局的高度去谋比，也远不能满足国家和时代发展的需要。因此，有划整个高校的发展，为此，人力资源管理的政策、制必要加强我国高校人力资源管理的理论与实践研度、方法具有明显的前瞻性、科学性和针对性，更有究，对于充分调动广大教师教学、科研、工作的积极利于从宏观上推动高校的发展。性，切实提高学校教育质量和办

3、学效益，促进高校健2、能动性。传统的人事管理多为“被动反应型”康发展都具有重要意义。管理，把员工作为单纯的被管理的对象，员工扮演的是消极被动的角色，而现代人力资源管理则是“主动一、高校人力资源管理的含义开发型”管理，是以尽量创造各种优厚的条件来培养及其特征员工对组织的归属感、主人翁意识，从满足他们的需（一）高校人力资源管理的含义要和期待为出发点，从而充分发挥他们的潜能。高校人力资源管理，是指高校人事部门对其党3、科学性。与传统的人事管理相比，现代人力资政管理人员、教学科研人员、附属部门的工作人员、源管理广泛运用离退休

4、人员的人力资源等所进行的管理，它包括人计算机网络多媒体技术实现管理信息化，对高力资源的工作分析、资源规划、员工招聘、绩效测评、校人力资源信息进行加工处理、存储和传递，并具有培训开发、薪酬制订、奖惩升迁、劳动保护以及法律预测、控制、组织和决策等功能。它可以处理员工的保障等丰富的内容。工资信息、合同信息、岗位信息、学历信息、职称信（二）高校人力资源管理的特征息、奖惩信息、培训信息，以及人事变动信息、考勤信1、战略性。高校作为一种组织形态，其发展的成息、个人保险福利信息等辅助信息。本核算、人才培养、经营生产、市场开拓等活动

5、都依4、人本性。高校人力资源管理将教职员工视为赖于人力资源的支撑，人力资源管理决定和保障着组织中最具活力和创造性的要素，以人为核心，采取【基金项目】本论文是河北省教育厅课题：“和谐管理：一种新的高校人力资源管理理念”（编号：S080214）的成果之一【作者简介】李军，男，河北省张家口市，河北北方学院财务处经济师。研究方向：高校财务管理；河北张家口，075000-69-管理方略2010年第4期总第126期·财务与金融·和风细雨式的和谐管理模式，关注个体发展，注重教年是1∶11，1999年是1∶12，2000年是1∶15

6、，到师自我价值的实现与组织目标的统一，激发教职工2001年达1∶18，有的高校甚至超过1∶35，由于高的责任感、自觉性和创造性，将人的培养、发展与成校师生比例过高，导致部分课程的班级规模越来越功视为组织发展的重要目标，为他们创造充分施展大，一些高校的课堂人数甚至超过200人。有专家认才能的条件和机会。为，高校师生比一般为1∶13到1∶14，最高为1∶16，否则会增加教师负担，影响教学质量，影响教育二、目前我国高校人力资源创新精神的发挥。按照“十五”计划中全国普通高校管理的现状师生比应该达到1∶15的要求，高校教师队伍

7、缺口1、人员结构的不合理将达11万。主要表现在两个方面：一是教师与非教师人员一方面是高校教师人力资源短缺，另一方面却结构不合理。当前高校普遍存在行政机构臃肿，效率是高校教师人力资源严重流失。一些高校不择手段低下，行政人员、服务人员多于教师的现象，导致行相互挖人，不惜重金，以优厚的待遇和良好的条件吸政部门人浮于事，教师工作负担过重。二是教师内部引高层次人才。高校教师人力资源的流失，给高校的结构不合理。教师的年龄结构、学历结构、职称结构发展带来巨大的冲击，首先，降低了办学质量。其次，是衡量教师结构是否合理的主要指标。当前

8、教师结是加大了高校教师人力资源的地区差异，拉大了其构矛盾突出表现为高学历教师比例过小高职称教师与发达地区高校、重点高校的差距。比例过低教师年龄断层和“近亲繁殖”现象严重。三、高校实施人力资源管理举措2、单纯强调目标管理，忽视了“人”的主体性在当前的学校管理中，不少高校领导者不重视1、树立“以人为本”的人力资源管理观念人的主体性,单纯强调“结果”