我国高校后勤人力资源管理探索

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1、我国高校后勤人力资源管理探索　　【摘要】随着高校后勤社会化改革步伐的逐渐加快，高校后勤所面临的挑战也逐步加大，是否能够有效适应社会发展需要，为学校发展提供更好的后勤服务保障，将是高校后勤所面临的问题。本文重点就我国高校后勤改革过程中人力资源管理的现状及存在的问题进行分析，为改进我国后勤人力资源管理效率提供参考。　　【关键词】高等院校后勤服务人力资源管理　　高校后勤部门一直都隶属学校，其人事管理也一直由学校负责。自高校后勤社会化改革以来，绝大多数高校后勤为有效适应发展需要，对人事管理制度也做出了调整。学校也给予很大支持，增强了自主

2、管理及自主用人权。但随着改革的不断深入，认清高校后勤人力资源管理现状就变的尤为重要。　　1.我国高校后勤在人力资源管理现状分析　　（1）人员结构　　就我们所提到的现在高校后勤员工主要由学校在编员工、后勤聘用员工、后勤下属部门临聘员工三部分人员构成，这就在很大程度上限制了高校后勤的管理。三部分人员身份不同，导致的一些实际问题也就尤为突出。学校在编的老员工，受计划经济时期观念的影响，安于现状，没有积极进取和创新精神。后勤聘用人员等受学校政策影响，身份问题无法解决，只想把岗位作为后期变换工作的跳板，缺乏归属感。后勤下属各部门临聘员工，

3、基本都在比较繁杂、辛苦的岗位，待遇不高，对于后勤本身的工作也就无心思。　　（2）人员聘用　　受体制影响，很多高校后勤集团身份尴尬，一方面虽在进行社会化改革，但另一方面却仍然在学校体制下运行，本身就不具备独立法人资格。这就造成很多高校后勤无法直接与职工签订劳动合同，就算签订了，该合同也是无效的，不合法的。学校虽是独立法人单位，但又不愿意承担这一用人风险。所以现在很多高校后勤的职工合同签订率是非常低的，当然，又因为受国家法律法规的影响，人员保险就购买了的，这在很大程度上满足了职工的需要，有利于留住人员，让员工依法享受社会保障。　　（

4、3）人力资源配置　　高校后勤最为突出的一点就是人员的身份性质问题，受学校政策影响，后勤现在主要分为三类人员。随着学校的不断发展，整体人事政策都有所提高，后勤部门也受此影响，在编职位逐步减少。以往大学生毕业参加工作就直接划入在编身份，但现在很多高校人员在编职工引进均设为研究生学历，而且在岗在编人员很多又是工人身份，无法进入管理序列，部分高校虽打破了工人身份可进入管理序列，但大部分高校仍未真正放开，所以因为人员引进问题及人员身份所产生的后续梯队问题，正在逐步的困扰高校后勤的发展。　　受历史原因及身份影响。后勤内部晋升更多针对原有在编

5、人员，而且由于后勤系统本身缺乏考评考核机制，因而在晋升过程中，更多以资历等为主要依据，且大部分高校未将聘用人员考虑在内，缺乏聘用人员职业规划，这就导致这些高校后勤缺乏工作活力、创新能力，员工做事按部就班，无归属感，影响队伍不稳定，留不住人才。　　管理人员的政策延续性也影响后勤人力资源管理。高校后勤虽进行社会化改革若干年，但其运行始终是在学校体制内进行，主要管理人员的任命也是由学校来完成，除了管理人员本身的能力以外，学校还要考虑本身的组织人事制度，这就容易出现对后勤管理理论及政策延续性的问题。而且高校后勤在经营管理过程中，财务人事

6、相对独立，这就为管理者提供了更大的管理权力，同时学校只定力大的政策制度，对于日常管理很少过问，导致学校较难掌握实际情况，管理者也会因为这个问题，将经历更多花在与学校相处的位置上，将经营放在其次。民主测评、民主考核也因为后勤内部干部任命可自行解决的关系，所以很难真实反映后勤管理者的真实情况。所以高校后勤人力资源管理制度改革也包括对其管理者的任用及管理。　　2.高校后勤人力资源管理存在的问题分析　　（1）体制运作不健全　　高校社会化改革取得了一定的成绩，也解决部分以往计划经济遗留下来的问题，但其本身体制运作因受学校体制及外部社会环境

7、影响并未有更大的改变。现有高校后勤主要存在形式有三种，一是依然由行政序列后勤处来进行后勤管理；二是后勤处作为甲方，建立乙方后勤集团但不独立注册，两块牌子一套人马，三是成立独立法人单位即后勤集团公司作为乙方与学校大甲方签订合同。大部分高校现采用第一和第二种模式居多，尤其在西部高校。这就在大的体制上对后勤社会化改革的实施做了限制。首先，因为行政任命是高校后勤管理工作的主要方式，那么就大大降低了“自主经营、自负盈亏、独立核算”的后勤管理模式，因为管理人员的任命在学校，那么管理者在进行后勤管理的过程中，就不得不考虑到学校层面，尤其上级领

8、导也将对其管理进行不可避免的干预。其次，没有建立较为系统的人力资源管理制度，很多管理人员都是从高校行政序列中产生，本身就不具备相关的经营管理工作经验，尤其是对企业经管理这块，更多是停留在学术研究的基础上，所以其本身对后勤管理的认识及思考问题的角度，以及理念就有所