我国高校科技人力资源管理研究

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1、中南民族大学硕士学位论文第一章:高校科技人力资源的界定情将自己的需求自觉或不自觉的提升到更高层次当然需求层次的阶梯性上升是建立在下几个层次需求不同程度的满足的基础上的在管理中不能忽视基本层次的需要而一味强调其高层次需要1.2.3成本与价值的难计量性对科技人力资源成本与价值的计量实际上就是对其劳动及产品的计量传统上一直公认和沿用的方法用课时量计算而且限于授课方面但是科技研究工作时间周期长弹性大工作量难以象对教师计课题一样精确计量普遍存在的问题是第一科技人力资源从事的工作创造性很强知识与技术的含量高属于智力型劳动尤其是对科研成果的这一知识性产品的成本与价值的核算目前没有一个公

2、认的合理标准因而难以计量第二对人力资源管理与开发活动的投资与回报也难以计量第三教学与科研管理三者之间的成本与价值难以平衡这些都是管理界目前一直没有很好解决和存在争议的人力资源会计问题1.2.4教学与科研的相互依赖性教学与科研相结合是高等教育发展的必然规律科学技术和经济的飞速发展使科学研究已成为培养高层次人才和全面提高教育质量的重要途径换而言之高层次人才的培养离不开科研科研的过程可以锻炼人才教学的过程可以为科研发现课题和方向教学的成果可以为科研提供智力支持二者的紧密结合相得益彰相互依赖相互促进共生共存协调发展教学与科研在高校已是水乳交融正是由于科研工作的原创性特点使人们认识

3、到一个大学科研与技术开发水平的高低在很大程度上决定了该学校的综合实力世界知名大学都把科研投入的量以及所取得的研究成果作为衡量一所大学水平高低的重要标志1.3高校科技人力资源管理的内容与目标1.3.1人力资源管理的涵义人力资源管理是指运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训组织与调配使人力物力经常保持最佳比例同时对人的思想心理的行为进行恰当的诱导开发和协调充分发挥人的主观能动性使人尽其才事得其人人事[3]相宜以实现组织目标其内容包括两个方面一是对人力资源外在要素量的管理即保持人和物的最佳比例与有机结合的相关管理使人事相宜二是对人力资源内在要素质的管理即对人

4、的心理和行为的管理充分调动人的主观能动性使人尽其才二者统一于一个目的组织目标1.3.2科技人力资源管理的内容与职责高校科技人力资源管理内容主要有以下几个方面一是基础性人力资源管理与开发工作包括组织结构设计岗位设置工作分析和3中南民族大学硕士学位论文第一章:高校科技人力资源的界定职位评价等组织的含义是为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力[2]和责任制度而构成的人的集合高校组织的设计按照工作划分建立部门决定管理跨度确定职权关系和完善组织结构五个基本步骤来设计学校组织结构设置工作岗位工作分析是确定完成各项工作所需技能责任和知识的系统过程是人力资源管理的基本工具提供

5、关于工作本身的内容要求以及相关信息在此基础上形成工作说明或职位说明在科学准确的工作分析基础上对学校不同职位与岗位之间相对价值的大小进行评定确定各个岗位的薪点并以此作为员工薪酬支付的依据这就是职位的评价这些基础性工作是人力资源管理机制建立的平台二是人力资源规划与预测主要是根据学校的科技人力资源总量的构成分布特点投入与产出等结合学校的发展目标组织设计与岗位设置情况充分考虑各种可以预见的发展趋势及影响因素确定科技人力资源管理的具体目标制定学校人力资源需[4]求计划和管理与开发的战略性长期性和指导性计划三是招聘招聘分二个步骤首先是准备工作要在工作分析和岗位设置的基础上提出对引进人

6、才的年龄性别学历知识结构能力工作经验乃至个性特点价值观等详细具体信息的标准与要求形成招聘工作说明书如中国科学院关于引进国外[5]杰出人才的百人计划的招聘说明其次是招聘过程可通过有效的途径手段与方法选拔应聘人才并签订协议或合同四是配置配置是人力资源管理的关键环节和重要职责有两种形式新招聘的人才的配置和原有人力资源的重新组合其基本原则是人位匹配人员与岗位相匹配根本目的是为实现组织的目标人才流动分系统内流动与系统外流动两种形式系统内流动是对科技人力资源的变化适时进行必要的岗位变换与重新配置和组合系统外流动是学校与社会之间人才的流进或流出人员配置是人才的一种内部流动五是激励通俗地

7、说激励就是通过激发人的内在潜力充分调动人的积极性主动性和创造性但就激励过程的本质而言是由刺激变量目标诱因等引起机体变量个体需要与动机等产生激活与兴奋状态从而引起积极的行为反应实现目标提高工作绩效六是绩效评估,主要是根据一定的工作考核和价值评估标准与手段对员工的工作业绩和能力等进行定性和定量的判定评估的数据与结果直接与组织的目标奖励配置相衔接七是培训与开发,其含义是为了满足组织可持续发展的需要通过提高员工的知识技能综合素质使其能胜任本职工作并不断创新在综合考虑组织发展目标和员工个人[1]的发展目标的基础上对员工进行的一系列有计划