双因素理论视角下高校教师激励问题研究

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1、双因素理论视角下高校教师激励问题研究王丹刘涛辽宁行政学院高等教育是我国教育事业的重要组成部分，高校教师担负着培育数以T万计的各类专业人才的重任，大学是传知育人的沃土、文化散播的阵地、思想再造的渊薮。高校教师则是大学的主体，是促进社会文明进步的精英，正所谓“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。如何采取行之有效的教师激励制度，激发高校教师自身的工作潜力，充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性，己成为切实推进我国高等教育事业发展的关键所在。本文以辽宁某高校教师为例，在双因素理论的研宂基础上，对辽宁高校教师激励的现状进行研宂，得出教师激励机制主耍问题有:一是薪酬偏低;二是人际关系环境不佳

2、;三是绩效考核制度不合理；四是培训机制不完善;五是职务晋升空间小。深入浅出地分析产生这五大问题的原因，并针对这五大问题提出了行之有效的改革措施。关键词：高校教师;激励;保健因素;激励因素;一、辽宁髙校教师激励的现状在保健因素方面，辽宁高校主要通过薪酬、福利政策、工作条件、人际关系和行政管理等对工作和工作本身而言的外在因素满足教师的需要，从而达到激励作用。在薪酬福利政策方面采取“多劳多得，兼顾公平”的原则，实行工资+课时酬金制度，根据调査结果显示满意度均不足15%，预防工作出现不满情绪效果不明显。在人际关系方面辽宁高校采取院长谈话谈心、系部例会等一系列制度以此增强领导、同事之间的人际关系，

3、根据调查结果显示满意度不足50%,预防工作出现不满情绪效果不明显。在工作条件和行政管理方面辽宁高校积极改善教师办公条件以及教学设备、实验实训设备状况并加强教学管理制度建设，根据调查结果显示满意度均超过75%，预防工作出现不满情绪效果明显。在激励因素方面，辽宁高校主要通过工作上的成就感、个人成长和职务晋升等与工作相联系的内在因素达到激励教师的作用。为使上述激励因素起到明显的激励效果，辽宁高校制定了一系列激励因素的考量方法，如教师绩效考核方法、进修培训机制、职称和尚位聘任方案，根据调查结果显示，其中教师绩效考核方法满意度达35.41%，进修培训机制满意度达33.33%，职称聘任方案满意度达2

4、5%，均不足36%，激励效果不明显。而岗位聘任方案满意度达72.91%,在一定程度上起到了激励教师的作用。二、辽宁髙校教师激励存在的问题（一）薪酬福利待遇偏低高校教师的薪酬水平与其他行业同等学历、年龄的人员进行横向比较工资收入偏低，这让高校教师在心理上无法取得平衡感。目前，辽宁高校的薪酬是由基本工资、岗位工资以及级别工资组成，其按照工资+课时酬金的薪酬制度进行运行。其中工资解决了干与不干的问题，达到基本教学工作量，工资满额发放，未达到基木教学工作量工资按相应要求扣发。同时，课时酬金则解决了干多干少的问题，客观的说，课吋薪酬在很大程度上调动了教师的工作积极性。课吋酬金由学院白行发放，按教师

5、超出基本工作量的学时数乘以单节课酬计算。但是与沈阳市内各高校进行纵向比较，由于辽宁高校受两院一体办学机制等原因的影响，教师整体的平均收入水平在整个在沈阳市内各高校中偏低。据调查结果显示，教师对薪酬水平和福利待遇的满意度均不足15%。尤其是由于薪酬分配方法不科学，教学质量高、科研成果突出的教师与教学质量差、科研成果少的教师薪酬分配无高低差别，使教师对工作产生不满情绪，导致工作缺乏积极性、主动性。（二）关系环境欠佳学校里存在着众多的人际关系，学生与教师之间的关系，教师与教师之间的关系，教师与学校领导之间的关系等，这些联系都或多或少影响着整个学校的学习生活氛围，更加影响着学校各项工作的开展情况

6、。赫茨伯格的双因素理论中人际关系这一保健因素对于高校而言应包括与领导之间的人际关系、与同事之间的人际关系和与学生之间的人际关系等三个方面。系部之间、系部与各行政管理部门之间以及教师与领导之间由于缺乏交流沟通的平台，教职工彼此间交流沟通机会少，尤其是辽宁高校教师釆取非坐班制度，有课来，上完课就走，如果没有特殊需要一般情况下教师之间以及教师与领导之间很少有交流沟通的机会，致使教师间情感淡漠。此外辽宁高校每年召开全院教师大会次数少，多数是召开中层管理人员例会，这样就使得教师对于学院相关政策、信息的理解主要是来自于各系主任的传达，因此教师难免会对学院政策的理解出现偏颇，然而教师对于政策的不了解会

7、直接导致与领导层人际关系的淡漠，使教师对工作产生不满足感，缺乏工作热情。（三）核制度不合理绩效评估制度是20世纪80年代末开始实行于全国各高校的一种对教师工作进行评估和管理的制度。教师职称评聘、薪酬发放都以缋效评估的结果为依据。近几年，辽宁高校为加强教师绩效考核工作，不断完善绩效考核制度，主要从师德师风、课堂教学工作量、辅助教学工作量、生评师、比赛获奖、教研教改、科研工作七个方面对教师的工作进行量化打分。但据调查结果显示，教师对学院