加强高技能人才管理的思考

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1、加强高技能人才管理的思考付敏华（牡丹江房产建筑段，黑龙江牡丹江157000）高技能人才是指在生产一线熟练掌握专业技能、操作技术精湛、在关键岗位发挥骨干作用、在关键环节能够解决生产难题的人员。高技能人才主要括高级工、技师和高级技师及其它高级技能人员。高技能人才是“科学技术是第一生产力”的实践者，是推动技术创新和实现科技成果转化为生产力的重要力量，在推动铁路企业发展过程中发挥着主力军作用。关键词：人才管理；实践；思考近几年来，铁道部、铁路局通过一系列的制度和措施，完善综合性高技能人才培训基地建设，使高技能人才培养数量显著增加，

2、高技能人才队伍也在不断壮大。从我段的情况看，在2700名职工中有高级技师4名、技师48名。如何管好、用好，不断提升高技能人才素质，真正发挥高技能人才的作用，是当前站段亟待解决的课题，木文针对我段高技能人才的管理实践提出相应的解决思路与对策。1分类管理，加强高技能人才基础工作通过对全段的高技能人才进行梳理，建立起高技能人才管理库，按照技能等级、年龄结构、文化程度、专业特长、技能水平、表达能力和每个人的性格特点，划分类型，进行分类管理，按照高级技师、技师两个等级，分成五种专业人才类型，即生产管理型、理论知识型、实作技能型、表达

3、能力型和专研科技型。按月度进行分析，根据每个人的变化及时归类调整，为科学培训使用人才提供管理依据。在班组工班长选拔任用时要从生产管理型的人才中选取；在师带徒时要从实作技能型的人才中选取；在安排课堂授课人时要从理论知识和表达能力型的人才中选取；在安排现场教学人员时要从实作技能型和表达能力型的人才中选取;在组织生产技术攻关时要从专研科技型的人才中选取。通过分类管理，做到因人而宜、因技而宜、分门别类、科学管理、科学使用，实现高技能人才管理不断走向制度化、精细化、动态化、科学化的管理轨道。2健全机制，强化高技能人才考核评价一个企业

4、没有一套健全的管理机制，即使这个企业某个吋期比较发达、辉煌也是短暂的，最终必将定向衰退。高技能人才的管理也是如此，因此，健全完善一整套有利于高技能人才脱颖而出，充分施展才能的管理机制就显得十分重要。2.1完善高技能人才的津贴激励机制建立科学合理的高技能人才津贴激励机制。0前对被聘用的技师和高级技师，按规定分别给予每人每月150元、300元的岗位技术津贴。除此之外，还应建立承担相应工作津贴、奖金收入分配的机制，做为薪资给付的标准，促使高技能人才努力进取，积极进行自我能力开发，主动接受更困难、更冇挑战性工作，对做出突出贡献的高

5、技能人才，还可实行特殊技能津贴、带薪休养等激励办法。2.2完善高技能人才的使用机制由于人的才能各异，各有所长，要做到人尽其才，必须根据各类技能人才的能力特点，为高技能人才构筑阶梯、搭建平台。要完善各类技能人才库的管理，制定培养使用规划，有胜任工班长潜质的，要纳入工班长后备人员培养，奋专业技术干部潜质的，要纳入专业技术干部后备人员培养，冇某一方®专长的，要尽量安排到能够发挥特长的岗位。对需要一定专业能力的热点岗位，要采取公开招聘的办法，根据用人岗位需求，定期在全段范围内公布岗位设置、用人条件及相关的薪酬待遇，引入岗位竞争，动

6、态管理，优胜劣汰，使高技能人才主动流向最能发挥他们专长的岗位，达到高技能人才的合理流动与使用。2.3引入高技能人才授课“双向”评价机制在高技能人才授课和师带徒培训工作中，为增强高技能人才答疑解惑的责任心和学员学习的主动性。采取学员对传授人员进行培训评价打分，评议内容从讲课专业难度、语言表述、熟练程度、现场知识与理论知识相结合等方面评议，并打出听课评议分值，做为对高技能人才请领授课津贴（师带徒津贴）的依据，年度累计授课节数、授课质量、带徒人数、出徒人数等做为聘用的考核依据。同吋，传授人员也要对学员学习情况进行检查，并进行考试

7、，学员学习结果要纳入职工经济责任制考核，对未出徒人员予以岗位调整。以完善健全培训“双向”考核评价机制，充分发挥高技能人才在培训中“传、帮、带”的作用。2.4完善高技能人才综合考核机制建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点的高技能人才综合考核体系。明确考核标准、考核流程，坚持公开、公平、公正的原则，采取日常考核与年度考核相结合的办法，进一步完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式,打破年龄、身份、资历、比例的限制，对考核胜任岗位需求的高技能人才进行聘用，对不符合标准的坚决予以解聘。3搭建平台，最大限度发挥高技能人才作用

8、在高技能人才使用上，总结几年来的实践经验，我们主要从以下四个方面给高技能人才提供展示才能的平台。3.1发挥高技能人才在安全生产中的骨干作用在日常生产维修作业中，重视高技能人才作用地发挥，赋予相应的责、权、利。一是坚持班组长从生产管理型的高技能人才中选拨，进行带班作业，从事安全生产管理和施工指挥。二是遇到