关于人才队伍建设中的成本问题

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1、关于人才队伍建设中的成本问题向科学管理要效益，首先应当讲成本核算，讲投入产出，克服不计成本，不惜代价的习惯做法。人才建设中的成本包括很多，这里只就比较重要且又常常被人们忽视的几个问题略作初步探讨。人才建设中的制度成本在人才竞争日趋激烈的形势下人们逐渐形成一个共识，吸引凝聚人才，最根本的要靠政策机制。因此，一些单位纷纷提出各种引才措施、招才办法、惠才政策。但在运行过程中，有的政策调查论证了很长时间，因单位领导更换就夭折了；有的措施自认为不错，却得不到社会、群众的认可；有的制度看起来力度很大，却不能让人才动心；有的办法推出来轰轰烈烈，时间不长就黯然收场。实际上，这里面都蕴含着一个制度成本问题。

2、降低人才队伍建设制度成本，关键要把握两点：一是研究制定人才政策制度要注意科学合理，符合本地的战略与人才建设战略工程的顶层设计相匹配；符合本地建设的实际，有利于人才的成长发展、调动方方面面的积极性；符合与时倶进、改革创新的要求，使出台的政策既能够解决现实问题，又使之不在短时间内失去效用，保持鲜活的生命力。二是出台的各项政策制度一定要严格执行执行政策制度贵在严格。如果把政策制度当作橡皮筋，随意伸缩变更，就会影响政策法规的严肃性、权威性，进而影响人才队伍建设的规范性、统一性，这种隐性成本的付出代价将会很大。执行政策法规应有检查督导。执行的目标是落实，制定法规的成本收益是要在落实中体现的，抓落实就

3、要有跟踪督导。人才建设中的机会成本机会，即有利于事业成功的时间或时机。机会有很强的“时效性”，抓住它则可能事半功倍，否则就会事倍功半甚至一事无成。人才队伍建设也需要抓住和利用机会，最大限度地降低机会成本。要降低人才机会成本，发挥人才效益，需要从以下个方面努力。第一，及时发现人才，特别是当我们眼睛向外寻觅人才、不惜代价引进人才时，要注意发现本单位有发展潜力的人才，并及时给予扶持。第二，大胆使用人才让各类人才不错过最佳效益期或黄金年龄段，为他们利用最好年华获得成功创造机会。第三，善于包容人才，特别是对人才个性的包容，对人才遭到失败的包容。从失败中发现和培养人才，是领导者的明智之举；多给人才一次

4、机会，实际上就等于降低了一分成功的成本。第四，合理保留人才。人才的黄金年龄段，对于从事不同科学研究的人，也不尽相同。有大器早成者，也有大器晚成者。应当承认，随着人的年龄增长，体能和智能都会减退，但这种减退对工作的影响程度因人而异。相反，有些才能则会随着人的年龄增长而増长。人才建设中的培养成本人才培养成本，不仅包含培养人才所需要的经费投入，还包含着人才在培养中所耗费的时间价值。日本太阳公司为减少会议和缩短会议时间，实行了会议成本分析制度，其成本计算方法为：会议成本=每小时平均工资的3倍X2X开会人数X会议时间（小时）。平均工资的3倍是指劳动产值，乘2是因为参加会议要中断工作，损失以2倍来计昇

5、。要降低人才培养成本，需要从以下几方面付诸努力。第一，人才培养要舍得投入。认知科学表明，在现代社会中，对于体能、技能与智能的获得，社会需要支付的成本比例为1:3:9,而三者对社会财富贡献（即人才资本增值）的比例为1:10:100。据世界银行一份报告资料显示，劳动力平均每人多受1年教育，收入至少要提高2.4%，GDP则会増加9%。第二，人才培养需常抓不懈。“+年树木，百年树人”。人才培养是长远之计，应从长计议，有科学规划。从起点教育、学历教育、任职教育到换岗锻炼等，都应有计划地进行。第三，人才培养要结合实际，以作战为牵引，坚持学历教育与能力培养相结合，知识更新与精神培育相结合，培养计划与使用

6、管理相衔接。这里需要特别引起关注的是，人才培养是个长期任务，培养计划要有长线安排。人才建设中的摩擦成本有效地吸引保留科技人才，调动他们创新的积极性，除有良好的政策机制、工作环境、生活待遇外，还取决于一个重要条件，即单位内部的良好氛围和人际关系，这就是人才建设中的摩擦成本。降低人才摩擦成本，要优化人才组合；以优化组合形成协调力，减少摩擦力。在一个人才群体中，各类人才的知识、才能，应当具有互补性。伦敦战略研究所从实践经验中提出：一个研究员加一个秘书，要比两个研究员合作的效率高得多。可见，人才组合不一定都追求“强强联手”，重要的是“优势互补”。降低人才摩擦成本，需要提高领导艺术和管理水平。一个单

7、位人才摩擦成本的多少，实际是检验领导水平高低的尺度。公道正派的领导作风，可以产生很强的凝聚力；良好的领导风格和管理方法，可以产生很强的吸引力；领导的充分信任，可以产生很强的鼓动力；领导的热情支持，可以产生很强的感召力；领导的尊重可以产生很强的亲和力，感情的投入能拉近人际关系间的距离。降低人才摩擦成本，需要营造和谐的文化氛围。有专家分析认为，人才并不必然构成生产力，“人才加好的文化”才是生产力。明确单位建设的发展方向，以团