国有企业高管激励问题研究

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1、有企业高管激励问题研究戴莉红杭州汽轮机股份有限公司经济发展，我国国有企业高管的薪酬存在结构不合理、激励形式单一等问题。木文分析了我国国有企业高管薪酬激励的制度背景以及国有企业高管薪酬的现状和存在的问题，对具有国有企业代表性的光明乳业实施的股权激励案例进行丫案例研宂和效果分析，认为股权激励水平的高低必须得根据社会的承受能力、企业的支付能力、员工的接受能力等来制定。关键词：国有企业;股权激励;在国际金融危机的冲击下，党屮央和国务院要求增强危机忧患意识，拟定丫国企高管薪酬管理制度。近年来，各级政府、各行业监管机构更是不断颁发各类“限薪令”，如2015年“两会”22个省区市更是

2、明确表示将对国企负责人薪酬制度进行改革。此外，国企高管薪酬也受到社会舆论的质疑，不断曝出的高管天价薪酬事件也引起了社会公众的不满。国奋企业不仅要满足外部监管要求和注意舆论监督影响，还要面临内部核心高管人员的人才管理压力。国企在我国国民经济中占据重要地位，国企高管的激励问题其重要性更是不言而喻。国企高管的薪酬从来都是敏感的话题，这既涉及薪酬激励机制实施的有效性，又反映了大众对社会公平的关注。一、理论分析从现代公司治理制度来看，经理人的聘请和薪酬由董事会决定，而我国国企高管人员的任命具有行政色彩，国企高管薪酬受政府管制，因此严重制约了国企木身提供给高管激励的合约能力。根据国

3、外委托代理理论，设计合理的高管薪酬契约能够降低代理成本。但是我国国企所处的制度环境、公司治理制度等存在中国特色，所以需要把国外研究成果与国N当前相结合。另外，政企不分现象仍然严重，经理人市场发展缓慢，高管激励机制扭曲。国企高管权力得不到有效制约和监督而形成“内部人控制”，不完善的内部治理机制使得权力过大的高管易出现寻租行为，利用权力获取私利，甚至滋生腐败。正确认识国企高管薪酬有利于改善和提高国企的公司治理水平。作为现代企业制度和现代公司治理结构的一个重要组成部分，股权激励把高管利益、股东利益、公司价值长期绑定，把大家的精力从怎么分配蛋糕转移到怎么创造更多的财富。因此，对

4、股权激励在国企实施中的研究冇利于提高国企的自主运营能力和经营灵活性。二、国有上市公司高管激励现状总的来说，目前我W上市公司高管薪酬呈现逐年稳步增长趋势，高管前三名平均薪酬一般高于董事前三名平均薪酬，且国有上市公司高管薪酬高于上市公司薪酬。（一）国有上市公司高管薪酬激励存在的问题1.高管薪酬存在管制现象国企走上现代企业制度改革道路之后，政府开始不干预企业的经济活动，一定程度上实现了政企分开。然而实际上并没有实现真正意义上的政企分幵。由于信息不对称，所有者无法为国企高管量身定做薪酬契约，陈冬华等（2005）提出制定实施整齐划一的薪酬管理体制是政府作为股东的唯一解。国资委颁布

5、的相关法律法规规定了国企高管薪酬不得高于普通员工平均工资的一定倍数。而我国国有上市公司高管薪酬与普通员工薪酬的倍数低于我W上市公司高管薪酬与普通员工薪酬的倍数，表明我国国有上市公司高管薪酬受到管制。实际上，我国国企高管的薪酬与世界上主要发达国家相比相对偏低，国外企业高管的薪酬水平一般是企业普通员工平均工资水平的50倍以上甚至是百倍以上。2.高管存在不领薪现象目前，我国国有上市公司高管存在不领薪现象，未领薪高管人数基本稳定在5人左右。这可能是以下这些原因导致的：（1）国有上市公司高管由政府任命，他们享有相应的行政级别，属于国家公务员，工资收入由国家财政统一发放，这就导致国

6、有上市公司高管不在公司领取薪酬；（2）高管委派。国有上市公司高管由大股东委派，由母公司发放高管薪酬，并不在子公司领工资。3.高管薪酬结构单一目前我国国有上市公司高管薪酬主要还是以基木工资和绩效奖金为主，高管薪酬结构依旧单一。虽然近年来股权激励在国企中逐步实施，但是限于国企内部机制的不完善，薪酬激励的效果不佳，对国企高管激励比较谨慎，约束多于激励。4.高管薪酬激励不足与激励不当并存制定整齐划一的薪酬，设立的考核标准形同虚设，没有将高管努力程度和企业业绩联系起来。魏刚（2000）研究发现高管的薪酬与企业业绩并不存在显著的正相关关系。激励不足的高管薪酬水平与职位高低相关联。激

7、励不当指的是，高管的薪酬水平与企业业绩指标的和关性总体上不显著，在规模差不多的w企中，一些严重亏损的国企高管得到的薪酬反而比盈利企业高。1.高管业绩考核缺乏过程评价国企高管薪酬与企业业缋挂钩，企业业缋作为高管努力经营的最终结果，但是当企业业绩不可控时，不能直接反映出高管的努力程度。也就是说企业业绩好坏与企业高管的努力程度不完全对等。谭瑾（2012）认为目前的高管激励机制还是主要以业绩考核为主要手段，缺乏过程评价。有上市公司高管股权激励现状近年来，国有企业的改制己经与股权激励分不开。股权激励是解决委托代理问题的有效方式。朱军（2005）认为