国有企业高管薪酬管制问题研究

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1、国有企业高管薪酬管制问题研究摘要：薪酬管制是中国国企薪酬激励的重要组成部分，影响着国企高管的行为和企业绩效。对薪酬管制相关的研究也一直受到国内普遍关注。国企高管薪酬是否应该管制，如何管制，管制的效果怎样等等成为学界探讨的热点内容。本文首先对高管薪酬管制的产生背景和理论基础进行说明，然后通过对已有的理论研究和实证验证进行分析，深入探讨了国有企业薪酬管制多方面的表现及影响，说明国有企业面临的薪酬管制约束，缺乏应有的激励功效。在此基础上，提出促进国有企业高管薪酬合理化的思考和建议。中国3/vie　　关键词：国企高管；薪酬管制；国有企业；在

2、职消费　　2008年，在世界金融危机的背景下，我国国企高管高达数千万的年薪事件披露引起轩然大波。此后，越来越多国企高管与企业和市场极不相符的收入水平，也逐渐透露并成为社会舆论关注的焦点，引发公众对于薪酬合理性的疑虑和思考。基于此，2009年9月，中国财政部、审计署和国资委等多个单位联合颁布《关于进一步规范央企负责人薪酬管理的指导意见》，首次规定对中央企业负责人实施“限薪令”，要求负责人的基本年薪与企业职工工资水平相挂钩。2013年，《关于深化收入分配制度改革的若干意见》出台，将管控国企高管薪酬作为改革重点，薪酬管制成为当前国企薪酬的

3、突出特征。　　一、薪酬管制的背景　　从上个世纪九十年代开始，随着我国经济结构转型的进程加快，国有企业的改革也开始进入持续稳定的发展时期。为了加快推动国企改革进程，尽快适应市场经济的发展，中国政府从各个方面进行了改革的实践探索，其中之一就是通过建立和完善经理人市场，来推行国有企业管理层的治理机制改革。但随着实践的经验总结和多方面的考虑，政府开始对国企高管也就是经理人的收入进行严格管控，主要管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩。从理论上来讲，第一，使得国企管理层失去了为自己进行薪酬谈判的权利，而更像是国家聘用经理人的基本制度安排

4、；第二，与自由市场上的薪酬制定相比，这种薪酬契约很明显并不具有会体现出竞争的有限，在薪酬激励实效方面会有所影响。第三，处于信息不对称的客观存在，作为国有资本的所有者-政府无法实施全过程的有效监管，薪酬管制将为经理人带来道德风险和行为隐患，导致薪酬制度实施的成本加大。这就是我国目前国有企业中高管薪酬体系的大致状况，薪酬管制作为薪酬契约中重要的组成部分，与企业内部和经济大环境相互影响，共同作用于企业经营和国家经济政治体系之中，其问题的产生、发展和解决都值得深入思考。　　二、薪酬管制的理论综述　　1.“委托-代理”关系理论　　“委托-代理

5、”关系理论来自于1976年Jensen和Meekling的著作之中。他们认为，现代企业中，所有权与经营权常常分离，代理人在自私动机下最大效用化的行为会给委托人的利益造成损害。因此，�榱舜俪纱�理人与委托人利益共享形成，需要对代理人的行为进行必须的激励、控制和约束。　　“委托-代理”关系理论在薪酬管制的相关研究中也得到了应用。陈冬华等（2005）发现，政府作为国企的所有者，处于信息不对称的劣势，无法与国企的经营者签订有效的市场激励约定并实施有效监督，同时政府的国企所有权无法退出，因此最佳选择就是制定统一的薪酬管理标准。黄再胜（2008

6、）通过建立委托-代理模型，得出结论：当国企处于转型期，为了实现更好的实现收入分配公平和国企的社会责任，政府会倾向于对国企管理层实施薪酬管制，来削弱薪酬差距。　　2.“政治身份和政治激励”理论　　虽然随着国企改革和市场经济发展，职业经理人的市场制度有所完善，但国企高管也就是经理人的选拔依然是遵循“党管干部”和“国家任用制”的原则。国企领导人的选拔标准带有强烈的行政色彩，这是国企高管“政治身份”的由来。　　国有企业的发展目标包括两个方面：第一是资产的保值增值，这是每个现代企业的根本目标，第二是维持就业、促进经济发展，维护社会公平等社会目

7、标，这是国企特有的目标。因此，国企高管的需要实现经营目标和政治目标。这就是国企高管“政治色彩”的由来。基于以上理论，学术界普遍认同这一观念，国企高管的政治身份以及经营的政治色彩是实施薪酬管制的关键因素之一。　　3.“不平等厌恶”偏好理论　　如前文所说，政府对企业经营还需要实现维持就业，维护社会公平的政策目标，因而产生了政府“不平等厌恶”偏好的理论。经济转型期，国家政府在聘用国企高管的时候，必须考虑到来自社会的约束，不仅要激励高管发挥作用和价值完成经营目标，还要考虑高管的收入差距导致的潜在社会压力。作为担负整体国民社会压力的政府而言，

8、其“不平等厌恶”的偏好是薪酬管制的直接原因。　　黄再胜和王玉（2009）认为，“出于对国企初次收入分配的公平偏好，政府主管部门有对国企高管薪酬进行管制的冲动”。刘银国，张劲松，朱龙（2009）通过实证研究也证实了实现社会公平是促使政府