高校后勤用工管理对策与研究

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1、高校后勤用工管理对策与研宄赵贵生于葵鹤壁职业技术学院一、现有用工形式产生的问题极其原(一)薪酬体系不健全(1)没有充分体现“效率与公平”的原则。由于员工“身份”的不同，实施不同的薪酬政策。事业编制员工薪酬基本沿用了过去事业单位工资模式，有较为同定的奖金和福利保障，其个人总体薪酬水平较之同行业平均水平略高，且工资的高低往往与个人资历挂钩，而与个人工作实绩、贡献大小没多少关系，平均主义严重。非在编人员或合同制人员，基本工资数额较低，奖金部分数额不稳定，津贴很少，多数情况下，他们没有稳定的福利奖金。部分高校后勤员工的工资棊础是参考当地最

2、低工资标准制定的，缺乏工资正常增长机制，“同工不同酬”，有失内部公平，严重影响到员工工作积极性。(2)薪酬水平的确定缺乏科学依据。对于企业合同制招聘员工，薪酬结构单调，不能体现其工作能力、工作责任、工作年限和工作绩效。此外，其福利薪酬几乎为零，员工缺乏被尊重与工作安全感，没有归属感。严重影响他们对企业的忠诚度与责任心，影响工作绩效。(3)激励机制不健全，激励作用不明显。多数高校无法摆脱事业单位传统的工资体系，干多干少一个样，激励机制缺乏连续性和稳定性，缺乏正常的工资增长、晋升机制。奋些激励机制也只是简单地与经济利益挂钩，缺乏全面考

3、核和奋效的评估手段，职称评定、绩效考核等各种薪酬配套措施不完善。在实际考核时，不能对员工绩效客观公正评价，导致其薪酬不能与真实绩效挂钩，违背了薪酬激励中多劳多得的原则，不能发挥薪酬的激励作用。(二)思想文化建设滞后许多高校后勤部门长期忙于后勤服务具体事务，在员工的思想政治、知识文化教育活动开展等方面相对薄弱，广大员工之间缺乏交流，长期处在工作单一、生活枯燥的环境中，难以激发后勤职工的工作热情和责任感。(1)思想政治集中教育开展不够。大多高校后勤管理工作很少组织思想政治集中教育，大多数员工对学校的发展方针、工作方向不了解，导致员工的

4、视野比较狭窄，目光不够长远，只注重自己的“小我利益”，缺乏大局意识。(2)后勤员工自身认识不到位。部分后勤员工认为后勤工作主要是修修补补，仅凭工作经验即可，不需要很高的文化素质和太多的专业技术即可胜任，因而知识积累少，学历层次得不到提升，更意识不到应积极主动的去学习，以丰富和更新知识结构。(1)缺乏人文关怀。多数高校在加强后勤员工思想、文化方而的建设，以及改善员工工作环境和条件等方面相对薄弱，缺乏尊重、理解、关心、友爱的工作氛围，特别是劳动强度较大、工作环境差的员工感到在学校幸福感不足，没有归属感，致使集体观念淡薄。(三〉员工培训

5、机制不健全随着后勤社会化改革的不断深入，高校后勤服务所面临的突出问题就是市场竞争能力弱和工作效率低，究其内在原因，与员工结构不合理，素质偏低有很大关系，加强员工的专业技能培训，提高员工的业务素质，是高校后勤发展的根本性工作。(1)培训理念缺乏前瞻性。对管理人员培训缺少新理念、新方法，对普通员工培训缺少新技术、新能力。认识上错将口常教育当业务培训，培训流于形式，走过场，没有达到预期效果。(2)培训方法单一。员工培训重理论灌输，培训内容与实际工作没有很好的衔接,缺乏针对性和实效性。不能调动员工积极性，让员工感觉培训空洞无趣。(3)培训

6、经费投入不足，培训设施不健全。高校后勤职业培训普遍经费投入不足,实际投入经费与规定比例要求相差甚远。培训设施传统、简单、不健全，培训缺乏科学系统地规划，在很大程度上制约培训工作的开展。(4)培训考评不规范，激励效果不明显。高校后勤人力资源培训存在着没有考评,或考评随意性大、考评流于形式等问题，对培训产生不了激励效果。因为对经过培训的员工没有相应的激励措施，员工培训前和培训后在福利待遇方面没有差别，导致员工参与培训的积极性不高，这又使培训工作陷入了一系列问题的怪圈。二、髙校后勤用工科学化、规范化管理的对策高水平的后勤保障系统是建设高

7、水平大学的基础，建立科学、规范的后勤用工管理体系有利于规范后勤整体管理，进一步提高后勤竞争能力，推进后勤社会化改革的顺利进行以适应高校不断发展的需要。(一)建立健全科学规范的薪酬管理机制高校后勤管理部门要不断强化人力资源部门的职能，从政策、市场和需求等方面入手，建立健全适应本校发展的科学规范的薪酬管理机制。(1)实施岗位管理，保持薪酬体系设计内部一致性。逐步消除正式事业编制员工与合同(临时)招聘员工身份差别，全面实施岗位竞聘机制，实行统一的“岗位基础工资+津贴+浮动工资”企业工资结构体系，实现从“身份管理”向“岗位管理”的转变。(

8、2)制定适当的薪酬标准，保证薪酬经济性。充分考虑市场用人环境，自身的发展特点和支付能力，科学计算人力成本投入产出比率，把薪酬总体水平控制在合理的范畴内。(3)薪酬与绩效挂钩，体现薪酬的激励性。完善相应的绩效考核制度与方法，坚持“多劳多得”，“奖勤罚