高校后勤合同用工管理探讨

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1、±垦冬垄童塑歪垄2Q!Q生垒旦量望笙蛰墨塑董麴羞墨高校后勤合同用工管理探讨●赵洪建内容摘要本文从高校后勤合同用工存在的问题、加强合同用工管理措施、高校后勤合同用工的劳务代理制工作等三个方面论述了高校后勤合同用工管理的问题。关键词高校后勤合同工劳动合同劳务纠纷劳务代理(劳动合同法>在劳动者的劳动条件、社会保险、工作时间、劳动报酬等方面有了更加明确的说明，对于高校后勤实体的用工成本、用工模式、用工观念等带来了很大的影Ⅱ向。如何全面贯彻落实《劳动合同法>，规范用工，降低用工成本，妥善地协调劳动关系，化解劳动关系中的矛盾，提高劳动者素质，倡导同舟共济精神，成为高校后勤人力资源管

2、理今后工作的一项重要任务。题一、高校后勤合同用工现状与存在的问在高校扩招过程中，为了解决用工的急需，在招聘用工过程中，放宽了政策，降低了要求，使聘用人员无论在思想素质、文化素质、技术水平、年龄结构都难以达到优质后勤服务管理的要求，直接影响对师生服务的质量和学校的稳定。高校后勤改革之后，虽然也有开发经营获取经济效益的要求，但更主要的还是为学校的教学科研和师生生活后勤保障的管理与服务，不能简单采用计件等经济指标和计量手段考核员工。因此，职业道德评价标准要求更高。高校后勤人员素质包含职业道德素质、文化素质、技术水平、专业技能等。后勤职工不是教师，却是高校教学科研和人才培养的重

3、要组成部分。目前，在高校后勤合同用工的管理和使用上普遍存在以下问题：1．员工文化水平低。个人素质不高。从武汉几所高校调查的情况来看，大部分合同工缺乏专门的技术培训，小学、初中生占到了60％之多，中专、高中生只占到了20％，具有专科、中级以上技术等级的甚至不足20％，党员比例不到5％。大部分人缺乏对高校后勤事业的认同感，在思想素质、职业意识、敬业精神等方面离学校要求有很大距离。这种结构比例的合同工已远远适应不了高校后勤改革发展的需求。2．员工年龄结构老化。身体健康存在隐患。高校后勤聘用人员工作辛苦，劳动强度大，且又脏又累，工资不高，年轻的不愿干，招工时只好降低年龄要求。以

4、武汉某大学宿教管理中心为例，正式职工逐年退休减员，年轻的员工难以招进，且流动性大。445名合同工中，20至30岁年龄段的占15％，30至45岁年龄段的占25％，45岁以上的占60％。而且，合同工上岗前在学校医院只进行常规项目体检，身体健康问题存在着严重隐患。3．基本保障缺失和社会保险办理问题。劳动保障体系在高校后勤内部没有严格按照国家有关政策建立，许多福利、社会保险不到位，劳动合同不规范。一旦员工离职或在其它情况下提出用工单位未办理保险的劳动纠纷时，对照《劳动合同法》相关条款，该中心仍面临着应对违法用工的劳动纠纷风险和相应的经济处罚。4．对违纪合同工处理的问题。<劳动合

5、同法》对解除劳动合同作了严格规定，对劳动者职业稳定的保障性提高，只有在具备法定条件时才能解除合趣HINA⑧董塾羞薹主国叁盎查墨歪垒至Q!Q生垒旦量篁箜2圣墨塑同，而且要依法给予劳动者相应经济补偿。由于劳动者与用人单位的劳动关系几乎是长期的，劳动者容易滋生松懈思想，缺乏与学校同舟共济思想，不负责任、不安心工作、服务不到位的情况时有发生，直接影响师生的生活和正常的教学科研秩序。这些存在的问题已严重影响到后勤的服务质量，影响到高校后勤的改革与发展。因此，建立一支思想道德素质高、技术水平过硬、年龄结构合理、稳定且充满创造力的后勤队伍是高校后勤改革发展的需要。二、加强合同工管理工

6、作的若干措施《劳动合同法》实施后，用工单位必须及时转变观念，树立以人为本、合法用工的理念，真正与劳动者形成共同发展的利益共同体。从原来的规避风险转变为尽量规范用工，把风险降低到最小：从原来的尽可能拖着少签合同或不签合同，少买社会保险到尽可能地为员工办理社会保险：从原来的重使用、轻关心转变为即使用又关心。具体来说，应做好以下几个方面工作：I一)做好员工入职登记与审查工作重视员工聘用管理工作，严把入口关。在招聘中要重视对求职者的工作能力、个人素质、主人翁意识等方面的考察，加强对员工个人信息资料真实性的核查。要如实告知他们待遇情况，签订劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，重

7、点做好以下方面的审核与把关：1．新入职员工要填写《合同(协议)个人申请表>，及时准确做好上岗登记，经本人签字(按手印)认可。2．查验员工学历及相关技能证书、身份证、年龄、户口本原件、复印件是否真实。3．核实员工健康情况。核查员工体检结果，了解员工是否患有心脑血管疾病、传染性疾病等重大疾病。核实外地员工计划生育情况、有无<计划生育证>。4．核实离职原因，获取相关证明。核查员工是否与原单位解除了劳动关系，是否存在劳动纠纷或争议。如果未解除劳动关系，不得聘用类似员工。5．完善《员工信息表>，建立员工花名册存档备查。核实员工来源地详址、现住址、年