浅析高校后勤用工风险规避

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1、浅析高校后勤用工风险规避摘要：劳动合同法及相关法律、法规的颁布和实施，给高校后勤编外用工管理带来难度，用工风险日益增大。本文通过采取资质分离、调整工资结构、建章立制、减少超龄用工等措施规范用工行为，最大限度地发挥降低高校后勤用工风险的作用。关键词：高校后勤;用工;风险规避劳动合同法及相关法律、法规的颁布和实施，明确了高校后勤用工的聘用关系受劳动法律体系的规范与调整，加大了对劳动者合法权益的保护。高校后勤编外用工人数众多，面临的风险较大，亟需采取应对措施妥善解决。一、当前高校后勤用工面临的风险（一）缺乏独立承担用工风险的能力。当前，只有少数高校后勤实体注册成为了独立法人，绝大数高校后勤都

2、没有从学校行政管理体系中分离出来。法律主体地位上的从属性使高校后勤缺乏独立承担用工风险的能力，也使高校承担着极大的连带责任。一旦后勤用工出现法律风险，高校将不可避免的要承担全部法律责任。而后勤作为用工单位，因主体地位缺失，也无法有效地去维护自身的合法权益。6（二）工资支付不合法律要求。（1）低于最低工资标准发放工资。我国于2004年3月1日起施行最低工资标准制度。根据《最低工资规定》，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付给劳动者的工资应当在剔除延长工作时间工资、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等以后，不得低

3、于当地最低工资标准。然而，经过调研发现，很多高校后勤并没有按照此要求发放工资。在扣除应当支付给劳动者的加班费、津贴等费用之后，实际支付给劳动者的工资低于当地最低工资标准。（2）加班费发放标准不符合法律规定。根据劳动和社会保障部2008年1月3日发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，劳动者日工资为月工资收入÷月计薪天数，小时工资为月工资收入÷（月计薪天数×8小时），而月计薪天数为21.75天。根据此规定，若职工月工资为900元，则日工资为900÷21.75=41.4元，小时工资为：41.4÷8=5.2元，工作日加班费为每小时5.2×1.5=7.8元，休息日加班费为每小

4、时5.2×2=10.4元，法定节假日加班费为每小时5.2×3=15.6元。如果保洁员每天工作按8小时计算，休息日加班费应为10.4×8=83.2元，法定节假日加班费为15.6×8=124.8元。然而，实际情况是，无论是休息日加班还是法定节假日加班，很多高校后勤都没有按照这一标准支付加班费，甚至相差较远。一旦发生纠纷，必然面临败诉的法律风险。6（三）规章制度不健全，导致日常管理无章可循。根据最高人民法院的司法解释，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此外，根据劳动合同法第39条规定，劳动者严重

5、违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，适用这些条款的前提必须为该规章制度是经过合法程序制定，已向劳动者公示或者告知，是合法、有效，并对劳动者具有约束力的。然而，事实上我国很多高校后勤部门，都未能按照法律规定的程序制定较为完善的规章制度。6（四）聘用达到法定退休年龄的职工，工伤风险大。职工达到法定退休年龄以后，根据劳动法律法规的规定，已不具备劳动者的法律资格，出现用工纠纷，他们不能依据劳动法律法规的有关规定维护自身合法权益。对于高校后勤来说，大量聘用达到法定退休年龄的职工，从法律角度来说，用工风险大大降低。但是，达到法定退休年龄的职工，

6、年龄较大，劳动能力十分有限，在工作中极易发生工伤事故。由于无法为他们缴纳工伤保险，工伤风险无法部分转移，高校后勤作为用工部门必须承担所有风险和责任。一旦发生工伤事故或遭受意外伤害，按照法律规定，高校后勤将不得不承担高额民事赔偿费用。即使缴纳了意外伤害保险，一旦出现疾病所致伤害，如脑溢血发作等，还是无法获得意外伤害保险赔付，疾病所致伤害风险仍然无法转移。二、规避用工风险的措施（一）高校后勤注册成立独立法人单位，与学校实现规范分离。各高校后勤可以实行最低注册资本，成立独立法人单位，对后勤各部门用工实行统一管理。具备独立法人资格以后，高校将不必再承担连带责任风险，而高校后勤的自主性和主动性将

7、会大大增强。一旦出现用工风险，高校后勤就可以主动出击，维护自身合法权益。6（二）可通过调整工作时间、实行物业外包、综合工时用工等措施，降低加班费发放风险。根据劳动法第36条“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”，劳动法第39条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日”，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条“职工每日工作8小时，每周工作40小时”以及劳动法第44条第2款“休息日安排劳动者工作又不能安