合理规避用工风险

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1、合理规避用工风险32目录第一部分招聘篇1招聘广告中的风险防范1对应聘人员审查时的风险防范2第二部分录用篇4录用通知的法律风险知多少4第三部分入职篇5未签订劳动合同，谁之过？5劳动合同，签还是不签6只有三句话的协议也叫劳动合同吗？6劳务协议还是劳动合同7试用期要制定并公示考核标准10试用期不合格怀孕可被辞11随意设置试用期，双倍补偿没商议11试用期满不胜任，解聘不用给补偿？12入职培训很迫切，制度告知莫忽略13第四部分变更劳动合同篇13调整工作岗位的合同变更13语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉14连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？15第五部分解除劳动合同篇16员工声

2、明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？16员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？16无固定期合同，约定解除并非合法17规章制度的双重约束性18炒掉隐婚怀孕者，单位为何不违法   19工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？19规章制度想生效，前置沟通是良药20同一母公司内调动，工作年限如何计算？21解聘，慎用“客观情况发生重大变化”21公告声明解除劳动合同22事实劳动关系，后果越来越严重22提前离职合法，忽视竞业限制受罚23第六部分工伤篇2432拾荒者为工厂清理垃圾摔伤，怎么办？24瞒报工伤，得不偿失24究竟多少工伤补偿才合适25工伤后自杀定为因公死亡25下班途中的交通事故认

3、定工伤26返聘人员上班路遇车祸，算工伤吗？26谁为包工队员工伤亡担责？27休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决28第七部分保险篇28企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？28第八部分劳务派遣篇29劳务派遣与事实劳动关系29劳务派遣公司造成的事实劳动关系29劳务派遣员工的培训协议30退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制3232合理规避用工风险第一部分招聘篇招聘是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分

4、是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。招聘广告中的风险防范适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；操作提示在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的

5、软肋。此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。※※※※重点总结：1、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件；2、在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件。32对应聘人员审查时的风险防范适用相关法律条款《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿

6、办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的

7、，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号），通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。操作提示企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用外，还包括失败成本，如招入人