从薪酬的视角解析企业文化

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1、从薪酬的视角解析企业文化周施周施恩:，屮国注册资产评估师，北京市朝阳区“CBD国际人才港”专家顾问，中国中小企业对外交流协调中心专家顾问。合理的薪酬设计不仅可激发员工热情，更可透过薪酬体系解读企业的文化。传统薪酬将员工所得严格地分为工资、奖金、福利三大块，而现代薪酬不仅将上述三项变得丰富(如福利多样化)，同时也将培训与开发、工作体验、股权激励等内容也囊括进来，将传统薪酬“你干一份活，我给一份钱”式的“买卖理念”，转变成劳资双方交叉互动式的“双赢理念”，变成“大薪酬观”。概括起来，现代薪围1体系将薪酬分为四个主要模块一一薪酬(Compensation)、福利(Benefits

2、)、培训与开•发(Training&Development)>工作体验(JobExperience)。四个模块有“软”有“硬”、互为补充,共同构成员工从企业屮所能得到的有形和无形的“报酬”，它是企业物化的、可视化的薪酬理念，也体现了企业基本的文化内涵。狭义的薪酬概念更多的是指货币性报酬，大致分为两类:一是固定性报酬;二是变动性报酬或称激励性报酬。根据狭义薪酬进行解读，可将企业文化大致分为“狼文化”与“猪文化”两类。狼文化一一固定薪酬相对较低而激励性薪酬相对偏高，并按照“3P+2M”的原则确定。3P是指：实际业绩(Performance)、岗位职责(Position)、个人能

3、力(People);2M是指：行业巾•场(Industrymarket)和人J••巾•场(Talentmarket)。其中，严谨、客观的业绩考核与公平的竞争机制是确定激励性薪酬高低的核心要素，其实质是鼓励员工像狼-样，对内强调0标、业绩与团队精神，对外强调积极抗争。猪文化一一固定薪酬相对较高而激励性薪酬相对偏低，业绩考核与薪酬分配更多的是采用模糊化、定性化的处理方式。就像农户养猪一样，一窝猪有大有小，出肉率有高有低(业绩有高有低)，但大家几乎总能得到相应的食物。企业福利根据福利内容与形式的多寡，可将企业文化大致分为“敞蓬卡车”与“快乐班车”两类。敞蓬卡车一一敞蓬卡车只有最基

4、本的交通与运输功能，而乘坐的舒适性与其他个性化服务则无从谈起。我国一些企业的福利设计也具有类似的特点：只有国家或地方政府强制性的福利，而其他福利则是根据企业的赢利情况和工作任务的轻重，进行象征性、临时性的设置。比如:去年发丫一桶豆油，今年发两条鱼和一箱橘子，有的企业甚至将即将过期而又卖不出去的产品发给员工充当福利。快乐班车—决乐班车不仅拥有基本的交通运输功能，也有小巧精致的饮食供应，还有现代化的视听享受。在到达目的地（实现企业经营目标）的过程中，所有乘客还可以根据喜好自由组成团队，玩一些自己喜欢的娱乐项0。国内外那些真正重视员工、尊重员工、爱护员工的企业的福利设计也有类似的

5、特点：除了强制性福利之外，还根据本企业特点及员工的需求设置了大量“额外”福利，以使员工在“流汗”的同时不再“流泪”，确保员工能够真切地体会到融入“企业生活”的真快乐。以德国某在华企业为例，该企业不仅有补充养老保险，有车贴、房贴，驻外贴等各种补贴，甚至还提供临时公寓、膳食补助、圣诞节红包、双人晚餐等五花八门的福利或奖励。培训与幵发根据企业对员工进行的培训与开发情况，可将企业文化大致分为“釆摘文化”与“果农文化”两类。采摘文化一一城里人到农家采摘具有以下特点：既然水果的价格是既定的，人们总是在果园里先大致转一转，然后只拣那些自己最喜欢（如最大、最红、最甜、最酸或酸甜）的果子采摘

6、，而不管这些树明年还结不结果子。从某种程度上说，国内一些企业对待人才的态度是一样的，他们只挑拣那些有知识、有能力、有经验的员工（经典的说法是:某某学历以上、拥有某种技能、有某岗位3年以上的全职工作经验等），并赋予他们相应的报酬，而在员工培训与开发上则是“有聊胜于无”，不管他们“明天”或“后天”在职场上还有没有竞争力。当员工江郎才尽不再适合所从事的工作时，则采取“一辞了之”的做法，就像吃完了葡萄甜美的肉汁，然后将毫无用处的葡萄皮随U吐掉一样。果农文化一一与采摘者不同的是，无论今年的收成怎样，果农们总是要考虑到今后的发展，在面对今年硕果累累的喜人景象的同时，他们早已开始对果树进

7、行科学修剪，并施以相应的肥料，以保证来年更大的产量、更好的产出。有人说，世界500强企业之所以能够顺利地打到家门口来向我们的企业挑战，靠的不仅是先进的技术和广袤的市场，更多的还是他们对人才的真正重视、不断培养与大力开发。比如，某世界重量级企业针对中国知名高校毕业生的招聘词就是：“无论你学的是什么专业，无论你有没有相关工作经验，只要是高素质的人冰，都可以到这里来与我们共谋发展！”其背后的潜台词是:知识、技能、经验岡然重要，但人才本身的素质更重要，其他的都可以在日后的工作中通过培训获得。工作体验根据员工工作体验的不同，