人力资源开发与管理,模拟题二

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1、2011年10月高等教育自学考试北京市命题考试人力资源开发与管理试卷（课程代码：06093）1、行为模仿法有四个操作步骤：①角色扮演：②建立模式；③不断强化行为；④鼓励正确行为的应用。其正确的排序是（）A、①②③④B、③①②④C、①③④③D、②①③④2、工作性质相近的若干职系的总和、构成（）A、职组B、职门C、职级D、职业3、下列对360度考评法的描述，错误的是（）A、严格说，360度考评法是一种全面考评的思想B、考评者包括员工的土级、同事、下级、客户、本人及其他相关者C、考评效率较高，适合于大规模考评D、对任务绩效的考

2、评易陷入主观化4、针对人力资源群体开发，可以达到“1+1>2”的整体优势功效的人力资源开发原理是（）A、持续开发原理B、文化凝聚原理C、需求导向原理D、互补增值原理5、持“经济人”观点的典型代表人物是（）A、泰勒B、麦格雷戈C、梅奥D、霍桑6、人员招聘的流程一般开始于（）A、招聘岗位B、招聘计划C、招聘需求D、招聘人员7、关于常用的绩效考评方法的描述，错误的是（）A、关键事件法的考评结果不适合员工之间的比较B、行为锚定评价法是一种行为导向型的考评方法C、行为锚定评价法是评级量表法和关键事件法的结合D、平衡计分卡由4项指标

3、组成：客户、市场、内部流程、学习与成长8、在组织进行薪酬管理的基本过程中，有助于保证组织薪酬体系的外在公平性的是（）A、职务评价B、薪酬分级C、薪酬结构设计D、薪酬调查9、不属于战略人力资源管理特征的是（）A、人本性B、系统性C、静态性D、知识性10、下列方法中，不属于评价中心常用技术方法的是（）A、公文筐测试B、管理游戏C、心理测试D、无领导小组讨论11、将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本，这种人力资源成本的计量方法是（）A、历史成本法B、重置成本法C、机会成本法D、平均成本法12、在企业内部各类

4、、各级职务的薪酬水准上适当拉开薪酬差距，体现了企业薪酬管理的（）A、竞争性原则B、激励性原则C、公正性原则D、经济性原则13、下列对美国行为科学家亚当斯的公平理论的阐述，错误的是（）A、当Op/IpOc／Ic，人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度C、当Op/Ip=Oc／Ic，人会达到心理上的平衡D、当0p/Ip

5、方法是（）A、电脑化指导B、工作轮换C、在职培训D、工作扩大化15、以下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术（）A、任务清单B、问卷调查C、时间列D、决策表二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。16、外部招募的缺点表现在（）A、进入角色慢B、招募成本高C、决策风险大D、高层管理者年龄偏高17、在培训评估的层级体系中，以下说法正确的是（）A、学习层次的评估是受训者对培

6、训内容的了解及吸收程度B、反应层次的评估是受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩C、行为层次的评估是受训者在工作中行为方式的变化和改进D、结果层次的评估是受训者对培训项目的主观感或满意程度如何18、下列方法中属于职务评价方法的是（）A、序列法B、累计法C、分类法D、因素比较法19、为保证面试的效果，需要注意一些面试的方法和技巧，一般包括（）A、提问技巧B、倾听技巧C、观察技巧D、评价技巧20、人力资源开发原理中的发展动力原理包括（）A、生存动力原理B、需要动力原理C、自主动力原理D、目标动力原理21、目前管理学界对人性

7、的研究先后形成了几种人性假设观点，包括（）A、经济入假设B、社会人假设C、自我实现人假设D、复杂人假设22、以下对关键事件法的解释，正确的是（）A、包括对工作行为的评价B、描述员工非同寻常的良好行为C、员工自己描述工作事件D、描述员工非同寻常的不良行为23、职务说明书中工作标识的编写包括（）A、职位名称B、工作代码C、工作概要D、职位等级24、社会保障具有以下特点（）A、保障性B、强制性C、经济性D、互济性25、关于双因素激励理论的解释，正确的是（）A、引起工作满意的因素是外在的或物质的因素B、保健因素又称为工作不满意因

8、素C、激励因素可以满足个人心理成长的需要D、保健因素包括安全感、外在工作条件等因素第二部分非选择题（共65分）三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）26、工作扩大化27、工作日志法28、周边绩效29、计点法30、法定福利四、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）31、简述人力资源开发战略的概念与