人力资源会计计量的再探讨.doc

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1、人力资源会计计量的再探讨【摘要】文章对已有的人力资源计量方法进行了列示,在已有计量方法的基础上对人力资源计量的困难进行了狂解释,并说明了完全准确的缪计量无法实现决策有用性。将人力资源会计信息的计量直接体现在披露这一环节,逢并在表外进行披露。这样既骸满足了信息的决策有用性,醋又不违背会计的基本原则。【关键词】人力资本产权特冂性;计量;披露;人力资源钉会计一、对已有的人力资逍源会计计量模式的简单评析人力资源会计计量模式大致舻可以分成两类:货币性计量和非货币性计量。货币性计玮量模式包括人力资源成本计硷量(历史成本法、重置成本罱法等)和人力资源的价

2、值计髀量(未来收益贴现法、未来⒎工薪贴现法等);非货币性计量包括矩阵法等等。现行铺的人力资源会计没有从根本萄上解决问题。人力资源成本会计按取得人力时的成本核算,不能反映出人力资本的オ实际价值;人力资源价值会计虽然对人力资源的价值进钉行了充分计量,避免了人们低估企业价值,但缺乏技术脲上的可行性。表1对已有计量方法的优缺点做一简要列辏举:从以上总结中可以看陈出,人力资源会计计量方法月的困难主要是在计量方法本骠身所依据的资料不可靠性、隆10/10所反映信息的不完整性和不击完善的有用性、采用的数学方法涉及变量的主观性等方蝙面。这些困难的症结在

3、于人М力资源本身的产权特性和人力资源价值创造的非独立性卩。二、人力资源会计计量患困难症结(一)人力资本é的产权特性企业的价值创迟造是在财务资本、人力资本蚤、结构资本和客户资本的动鍪态交互作用中产生的。人力邾资本很大程度上存在于那些蝇随时可能离开的员工(高级脚技术、管理人员)的头脑中醪,可以被租用,“但不能被捡占有”(斯图尔特,199硐7)。结构资本是指蕴含在转企业组织结构、制度规范、姝企业文化中的组织性资产,张其运作表现为组织满足市场需求的能力。结构资本是支勉持人力资本创造财富的“基础设施”。客户资本是企业与生意往来者之间关系的价啾值。通过

4、人力资本、结构资届本、财务资本的综合影响,孜客户资本将直接为企业价值崦提高做出贡献。(二)人罘力资源创造价值的机理这个问题笔者借助斯堪的亚公荻司负责智力资本管理业务的列夫·埃佐文森领导设计的饬该公司的智力资本评价模型︵——“斯堪的亚导航器”(翠图1)来说明。该模型的坫核心思想是:导航器的结构烫10/10像一座房屋,房顶是“财务旖”部分,包括传统的资产负冁债表、利润表、现金流量表等,反映了企业过去的情况ｋ;房屋的墙壁是“客户”和á“运作过程”部分,表示了聩企业现在的实力;房屋的根鹦基是“更新和发展”部分,趱预示着企业的未来发展潜力＊,企业的一切

5、是建立在这个篇基础上的。“人力资本”部莼分处于房屋中心位置,是起痛决定性作用的因素。但是人力资本也必须与其他资本要霆素通力合作才能发挥作用。咯因此,企业实现的收益中,雨多大比例是人力资源带来的∩是很难测算的。人力资本价擀值单独计量十分困难,与其嘹说是计量,更不如说是估价博。另外,人力资源给企业绂带来的未来经济效益具有极大的不确定性,用货币计量迓人力资源无法像其他资产那样表现其变现的能力,实际厢生活中为取得人力资源多耗岬费的成本在不同的对象、不袭同的企业之间是缺乏可比性的,人力资本停留于企业的龃期限不固定,也不好确定企饨业的收益期限;人力资本

6、所猓有者不仅仅是基于企业投入成本而获得的人力资本对企乇业获利做出贡献,而是以进擀入企业前所接受的教育和培裁训、进入企业时所接受培训浔和进入企业之后的“干中学篌”为其人力资本对企业做出汤贡献。三、人力资源信息噔的决策相关性分析综上,要找到一个放之四海而皆准蠡的人力资源会计计量方法基讣本是不可能的,而企业的人鹑10/10力资源信息具有决策相关性遵,有助于投资者了解一个企峪业的创新能力和智力资本情寮况,借以判断一个企业可能澧的竞争优势和可持续发展的靶能力。第一,企业人力资敲源状况的信息,有助于投资者识别财务资本和人力资本穷因素在企业价值创造过程中屣

7、的各自作用,并通过人力资碾本和财务资本之间形成的广蚝义资本结构、财务资本内部左的狭义资本机构来判断企业销可持续发展能力。第二,殊提供关于特定会计主体赋予人力资本所有者的分享企业苒收益的信息,向资本市场传杂递公司治理的有关信息,供投资者据此辨识该企业人力枸资本和财务资本在“监督—榱—激励框架”下可能的精诚讵合作程度,推断企业未来的呦竞争优势。第三,企业的柞持续经营,有赖于具有创造狴性智力资本及人力资源的流→转,人力资源会计信息提供主可以吸引富有才华、积极性的人力资本对本企业进行投辐资,这对企业引进竞争机制撵、激活存量人力资本及消极冲财务资本将是

8、十分重要的。第四,人力资源会计提供的癫信息,也可以为企业内部经膀营管理提供决策支持,企业╅借助人力资源整合来提高企逭业业绩