对人力资源会计的再探讨

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1、对人力资源会计的再探讨摘要：人力资源会计将成为知识经济时代的会计主流，研究的总体目标是将蕴含于人体内的人力资源作为企业的经济资源，对与其相关的信息的增减变动进行计量与报告，研究的内容可分为三个方面：人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。　　人类正步入一个以人力资源的占有、开发、使用为重要因素的经济时代，企业的管理将以人才储备为前提，以人力资源开发为导向，以人力资源管理为中心，因而，提供有关人力资源投资增减、人力资源价值大小和人力资源利用效果等方面信息的人力资源会计必将成为知识经济时代的会计主流。　　一、人力资源会计的涵义　　关于人力资源会计（HumanRes

2、ourceAccounting）的定义，见之于会计　　三、人力资源会计研究的路径　　任何一门新兴学科的研究都应首先确立其理论目标，即：要解决什么问题？进而确定其所需研究的内容以及与相关学科的关系。　　1.人力资源会计研究的目标　　人力资源会计研究的总体目标是将蕴含于人体内的人力资源作为企业的经济资源，对与其相关的信息的增减变动进行计量与报告。　　人力资源的价值在于其作为一项经济资源的创利能力，人力资源为企业创造的价值包括当期已实现的价值和未来可能创造的尚未实现的价值两个部分。由于人力资源具有较强的主观能动性和高度的流动性，使人力资源未来可能创造的价值具有很大的不确定性，计

3、量较为困难；加之在市场经济下，企业为防范经营风险而推崇稳健性原则，即对尚未实现的收益不作乐观的估计，因此对这一部分尚未实现的价值不宜在财务会计中确认，于是人力资源为企业创造的价值在财务会计核算体系中就体现为当期已实现的价值。这就解决了人力资源计量上的问题：尽管人是无价的，人力资源的价值也是难以直接计量的，但是人所创造的价值却是可以计量的，我们可以采用间接计量法来计量人力资源作为企业的一项经济资源的价值。也就是说，根据人力资源当期所创造的剩余价值量的多少间接计算出人力资源的价值，并将其货币量化，体现于财务会计的核算体系之中。通过对人力资源所创造的当期已实现价值的确认，一方面

4、可以反映企业现有人力资源的质量状况，即未来创利能力的大小，向企业的利害关系人展示企业发展的潜力；另一方面也可以反映人力资源对企业贡献的多少，进而按贡献分享权益。因此，人力资源会计研究的具体目标又可分为两项：　　一是用人力资源的创利能力来反映企业现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。　　从这一目标考虑，人力资源会计要研究如何在会计核算体系中反映企业现有人力资源未来创利能力的质量状况，为会计信息的利害关系人提供完整的决策信息。要达到这一目的，我们似乎不必追求对企业现有人力资源未来创利能力进行货币量化，也不必强调以此为基础提供企业人力资源质量状

5、况的信息。我们可以通过企业现有人力资源当期已创价值的多少来反映其未来创利能力的大小，这样既可以避免人力资源价值计量模型的繁琐和不切实际，又可以避免人力资源价值计量的主观随意性和难以操作。此外，我们还可以采用非货币计量法，直接增设有关反映企业人力资源会计信息数量和质量的附注报表作为对企业现有人力资源未来创利能力的披露，如企业人力资源状况表、企业人员知识（学历、职称、年龄）结构表、企业人才流动情况表等。　　二是通过确认人力资源的价值，进而明确人力资源拥有者所拥有的权益，即劳动者权益，让劳动者成为企业真正的所有者。　　既然人力资源与物力资源共同创造企业的未来，且人力资源在其中起

6、着更为关键的作用，那么人力资源理当与物力资源共同分配企业的剩余。传统会计核算体系中只见物不见人，对利润的分配也由物力资源所有者独享，这对人力资源所有者极为不公。从这一目标考虑，人力资源会计要研究如何在会计核算体系中明确劳动者权益，使人力资源所有者享有剩余利润的分配权。也就是说，要研究如何通过改革收入分配制度，将目前的按资本所有权分配，改为按劳动贡献（承担风险）分配，让劳动者成为企业真正的所有者。将收入与劳动者的贡献挂钩，一方面可以从根本上调动劳动者的劳动积极性，使劳动者更加关心企业的成长与发展；另一方面也有利于强化劳动者的风险意识，使劳动者与企业同生存、共荣辱。同时，这对

7、解决目前国有企业因所有者缺位而出现的管理失衡和监督不到位也有着积极的现实意义。　　尽管人力资源参与企业剩余利润分配的理论尚未得到制度的认可，也未在会计界同仁中达成共识，但是实务中许多企业已进行了有意的尝试，如年终分红、经营者年薪制、生产者持股、股票期权制等，这些都是在传统的工资分配制度之外按劳动者对企业贡献（承担风险）的大小分享企业剩余的方式。能否找到一种更合理、也更有效的分配方式，还有待我们进行更深入的、大量的实证研究的探讨。　　2.人力资源会计研究的内容　　根据人力资源会计的研究目标，人力资源会计研究的内容可分为三个方面：