试论国有企业职工的激励机制

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1、试论国有企业职工的激励机制摘要：受历史因素的影响，中国的不少企业特别是国有企业，普遍缺乏一种有效的竞争机制和激励机制，大锅饭尚未完全打破，平均现象及靠点混日子普遍存在；奖金相当程度上失去了奖励的意义，变成了附加的工资，这些状况明显影响了国有企业的发展。因此笔者认为，国有企业当急任务之一就是要建立灵活高效的的激励机制，因地制宜地运用各种激励方法，有针对性地开展激励，调动全体员工的积极性，最终赢得企业更大的发展关键词：国有企业职工激励机制激励方法正文：在管理学中，激励是指主管人员促进、诱导下级的形成动机，并引导行为指向目标的活

2、动过程。也就是人们通常有说的调动积极性。企业中最关键的要素就是人，最活跃最难掌握的也是人，怎样最大限度发挥人的积极性是企业管理中至关重要的大事。受历史因素的影响，中国的不少企业特别是国有企业，普遍缺乏一种有效的竞争机制和激励机制，大锅饭尚未完全打破，不管上班有没有履行职责，有没有给企业做出贡献，“上班拿钱”是天经地义的事，靠点现象严重；奖金相当程度上失去了奖励的意义，变成了附加的工资，这些状况明显影响了国有企业的发展。因此笔者认为，国有企业当急任务之一就是要建立严格高效的的激励机制，因地制宜地运用各种激励方法，有针对性地开

3、展激励，调动全体员工的积极性，赢得企业更大的发展。笔者在此就如何提高国有企业员工的激励问题做如下的探讨。一、建立灵活高效的激励机制9机密第9页2021/6/22所谓高效的激励机制包含非常重要的三个方面：工作设计力求内容丰富化，让员工感到工作起来带劲；其次要建立一个激励性的奖酬体系，让员工明白自己所工作的报酬方式，再次建立一套动态的用人制度，以实现竞争上岗和人才流动提升；对于一个建立多年，职工较多的国有基建企业来讲在搞好稳定的同时，必须彻底打破大锅饭，建立灵活高效的激励机制.1、建立竞争上岗、优胜劣汰的动态用人机制，任何人都

4、不甘落后，人人都有争先的渴望，但若企业不创造一种人才竞争、优胜劣汰的机制，企业的气氛势必死气沉沉，周围没有一定的压力，谁也不想争先，都不思进取，企业就失去了发展的原动力。海尔集团用工模式为“人人是人才，赛马不相马”，集团内部采用竞争上岗：凡空缺的职务都进行分布，任何员工都可参加应聘；三工并存，动态转换：在全员合同制基础上把员工的身份分为“优秀员工、合格员工、试用员工”三种，根据工作态度和效果，三种身份间可以进行动态转化。与海尔类似，有2/3的国有企业人事构成大体可归纳为正式职工、合同职工、临时职工三大类。随着国有企业的深入

5、，全社会的用人机制越来越灵活，企业中企业间的人才流动也越来越频繁。企业要发展，要创造更多的效益，本身就要求竞争上岗，择优录取。所以企业中必须有一套灵活的用人机制，竞争上岗，能上能下，对员工实行动态管理，优胜劣汰。在上级政策允许下，根据在一定时间的考核（如半年或一年）将部分优秀的合同职工转为正式职工，把部分优秀的临时职工转变为合同职工，将大大激发同类职工的工作热情。而将考核不合格的职工降格使用或辞退，减少消极职工的负面效应，将使企业有一个良性健康运转的用人机制。私营企业的优势就在于企业老板有着绝对的人事权，大多实行聘任制，为

6、彻底建立动态人事管理、竞争上岗机制提供了空间。实现干部竞争上岗是企业用人制度的关键，干部是职工领头者，他的一举一动影响整个部门的员工。如果企业任免干部多是论资排辈、能上不能下、考虑关系、背景，企业员工的士气可想而知。久而久之，干部也没有十分的积极性投入工作。9机密第9页2021/6/22此外，很多企业还通过选拔拔尖人材、外聘制、破格提拔工人进管理层等等很多方式来进一步完善人才竞争机制。1、建立灵活、激励性的奖酬制度当前很多人对奖酬的功能理解过于偏颇，只注意到奖酬的保健功能，而忽视了奖酬的激励功能。“上班拿钱”已成天经地义的

7、事，不管上班有没有履行职责，有没有给企业做出贡献。而且奖金相当程度上失去了奖励的意义，变成了附加的工资。事实上，奖酬归根结底的功能就是激励，通俗的说来就是要调动职工的工作积极性，使他们愿意在本企业中努力工作。在中国，企业普遍的奖酬结构一般分三大部分：工资、奖金和福利。一般说来，工资较为固定，与从事岗位密切相关；奖金则较为灵活，与工作表现、工作成绩挂钩。建立一个完善的工资体系，应以岗位为基本参考，区分主力与附属、骨干与普通，按照劳动价值大小，劳动力的需求层次高低设立岗级。其岗级的差别，一方面要适当拉开，对主管人员、骨干人员、

8、劳动价值大的岗位足够的重视，达到明显的激励主力的作用。另一方面采取各种措施杜绝岗位差别的负面影响。奖金的制定与发放，向来是人们最关心，也最敏感的事情，付出了就有回报，人人都渴望有一个公平、合理科学的奖金体系。首先要有一个完善的考核办法或体制，如何评价员工的表现，与工作成绩相对应的奖励标准如何，这些方面必