企业人力资源管理师一级

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1、2012企业人力资源管理师一级 考前冲刺复习资料汇总串讲汇总老师王全一2012年月 2012企业人力资源管理师（一级） 考前冲刺复习资料汇总 串讲汇总老师：王全一 2012年5月  第一章 人力资源规划  人力资源战略是企业总体战略的下属概念 战略性人力资源战略管理的概念内涵的特点：代表了现代企业一种全新的管理理念、对人力资源战略进行系统化管理过程、人力资源管理发展的更高阶段、必须具备更高水准的决策力和执行力。实现了管理职能和角色的根本性转变 梅奥的霍桑试验开创了人群关系，系统研究了作为“（社会人）”的员工及其社会需要的满足问

2、题，最终创立了（人际关系学说），提出了（行为科学），即前期行为科学。以代替（人际关系学说）。不但人事部门承担着员工的责任，各级（直线主管）也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果（全面负责） 传统人事管理与现代人力资源管理的差异性：1、从计划的性质上看，人事管理具有短期性、应急性、单一性和战术性的特点，而人力资源管理具有长期性、预先性、整合性和战略性的特点；2、从管理制度特点上看，前者强调外部控制，后者倡导自我控制；3、从员工关系上看，前者采取统一的、机械的、无差别的态度，信任度低，后者采取积极的、灵活的、承认

3、个别差异性的态度；4、从管理目标上看，前者追求成本最小化，后者追求效用最大化；5、从管理人员的功能定位上看，前者强调专家实现专案管理，而后者要求专业人员与直线管理层全面整合。 战略性人力资源管理基于以下五种理论：1）一般系统理论；2）行为角色理论，人力资源管理则是组织的工具，用来传递角色信息，以实现组织的目标；3）人力资源理论，对员工知识技能培训投资越多，企业获得的机会也就越高；4）交易成本理论；5）资源基础理论。人力资源管理对企业中的人力与组织资源（如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系）产生巨大影响。战略性人力资源管理是

4、建立在（理性选择）和（用户基础）二种理论的基础上的。理性选择，比如在薪酬策略上，采用以绩效为基础的计酬方法，提倡3P（岗位、绩效、报酬）管理模式。用户基础，则包括（制度管理）和（资源依赖）。 人力资源管理部门的（性质）和（功能）发生了重大的转变。特点：1、组织性质的转变。人力资源承担着人事管理职能的（服务性）和（咨询性）的参谋部门，人力资源初级人事部门的地位和作用具有（半独立）的地位。战略性人力资源管理部门的新变化：人事部门不再是服务性、咨询性的参谋部门，已经完全转变为足以直接影响到（企业整体表现）和（绩效）的重要决策部门，成

5、为企业提升（核心竞争力）的动力源和（直线主管部门）的重要支撑系统。2、管理角色的转变。从（管理程序、管理对象、管理期限、管理性质）四个维度上剖析新定位。3、管理职能的转变。其根本原因在于人力资源管理具有（经营性、战略性）双重职能。4、管理模式的转变。战略性人力资源管理实现了从（交易性）实务管理到（方向性）战略管理的转变，它突出管理的（开放性和适应性）、（系统性和动态性）、（针对性和灵活性）。 战略性人力资源管理的扩展，不但表现在纵向上，还表现在横向上。纵向的扩展是以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能

6、方面。横向的扩展是由过去强调“提升员工职业生活质量”。 战略性人力资源管理的衡量标准：基础工作的健全程度、组织系统的完善程序、领导观念的更新程序、综合管理的创新程序、管理活动的精确程度。  12 / 16  企业薪酬战略的三个基本目标：一是效率，二是公平(对外公平体现在员工薪酬总水平上，对内公平体现在基本薪资上，对员工公平体现在绩效工资与激励工资上)，确保薪酬分配工作程序的公平性。三是合法。 薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目的。例如：当企业采取人力资源（投资）策略的模式时，其特点是：重视人才储备和人力资本

7、投资，企业与员工建立长期工作关系；重视发挥管理人员和技术人员的作用，那么，与之相适应的薪酬目标就应当将重点放在如何提高吸纳和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争力上；再如，当企业采取人力资源（吸引）策略的模式时，其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，力求大幅度提高企业的生产率和规模效益，这时企业的薪酬目标应当更加强调和注重员工贡献率，在合理控制基本薪酬水平的基础上，依靠绩效与激励工资来最大限度地调动和维持员工的生产积极性和主动性。 薪酬战略构成的四方面基本内容：1、内部一致性，指同一企业内部（不同岗位）之间或（不同技

8、能水平）员工之间的比较；2、外部竞争力，双重影响，一是确保薪酬足够吸引和留住员工；二是控制劳动力成本；3、员工的贡献率战略，指企业相对重视员工的（业绩水平）；4、薪酬体系管理。 薪酬决策 可加入薪酬目标 其于战略的企业薪酬分配的根本目的：1、促进企业的可持续发展，必须解决价值