浅谈银行薪酬管理制度

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1、浅谈银行薪酬管理制度　　面临股份制商业银行以及外资银行的步步紧逼，国内商业银行在保持市场影响力和吸引人才、留住人才方面都面临着巨大的压力，也更凸显了银行内部薪酬管理制度存在不足，需要改进。本文通过对国有五大商业银行的年报分析，并对相关文献进行综合，分析现时我国国有商业银行薪酬管理制度现状，提出相应的优化思路。　　一家企业是否具有人力竞争优势，关键在于这家企业的制度能不能与员工职业价值取向一致。现代市场经济中，职业价值的评价标准主要集中在收入水平、职位晋升和个人发展计划等方面，由此决定了企业竞争人才最实用的“手段”就是职位升迁及与之相依存的高薪诱惑。因此，改革现行薪酬体制与晋升机制

2、，优化员工收入分配结构，从制度上为提升人力竞争优势开拓空间，就成为我国国有商业银行保全优秀人才，进而提高综合竞争力的重要屏障。　　一、我国国有商业银行薪酬激励现状　　从目前来看，中国现行的金融体系是以中国人民银行为领导，国有独资商业银行为主体，国家政策性银行和其他商业银行以及多种金融机构同时并存、分工协作的金融机构体系。在上述四类银行中，政策性银行政策性很强，资产在全部银行资产中所占比重较小，可暂不讨论；中国人民银行和银监会则无论在现存状态下还是在完全开放情形下，所面临的只是监管内容和形式的转变。因此，要分析我国银行业的现状、发展趋势和改革方向，关键是分析商业银行，它们在全社会储

3、蓄、存款和信贷资产总量中占有绝大比例。　　我国在20世纪90年代初明确提出“商业银行”的概念，随后商业银行从政府部门独立出来。中国商业银行体系由三大部分组成，即国有独资商业银行、其他股份制商业银行和外资商业银行。其中，国有独资商业银行是我国金融业的主体，也是我国国民经济的命脉。目前我国的五大国有独资商业银行包括工商银行、农业银行、中国银行、建设银行和交通银行。在30多年的改革与发展，国有商业银行资产成倍增长。截止到2009年底，五大国有银行总资产达41.55万亿元，为我国经济发展和人民生活水平提高发挥了巨大作用。　　1.我国商业银行薪酬激励机制基本状况　　我国商业银行员工的基本薪

4、酬制度已从计划经济时期的完全固定工资制逐步转向基本工资加绩效工资制。1993年乘国有企业改革之机，国有商业银行在全国范围内全面推行工资制度改革。银行业按事业单位进行工资制度改革，实行“行员等级工资制”——行员工资主要由行员等级工资、奖金和特殊职位津贴构成。等级工资采用统一的“行员等级工资薪点表”。对应基准薪级的基准工资由总行核定，并适时调整；工资等级对应的工资额等于基准工资与各等级薪点的乘积。行员等级工资随基准工资额提高相应调整。　　绩效工资为浮动工资(或奖金)，在完成一定的工作任务的基础上，根据一定的奖励比例对完成和超额的工作绩效给予奖励。各国有商业银行的奖金种类包括：月奖、季

5、度奖、年终奖、全勤奖、一次性奖等。奖金的计发通常以“奖金发放系数”为基础。　　从2000年开始，四家国有商业银行均开始加强了薪酬方面的工作指导，分配制度改革逐步变成为一种自上而下的变革，具体包括：（1）停止执行国家机关、事业单位工资增民政策，实行与绩效挂钩的工资增民机制；（2）停止执行地方政府出台的津补贴项目；（3）探索建立岗位评估和员工业绩评价体系；（4）规范福利保险项目管理；（5）高级管理人员实行年薪制。　　2.我国国有商业银行薪酬总体情况分析　　（1）员工平均薪酬水平分析　　从2007年到2008年间，国有商业银行员工平均年薪整体呈上升趋势，但具体到每一间银行则各有不同：其

6、中以中国银行的员工年薪升幅最厉害，与此相应的是其营业网点增加了172家，从中可一窥其扩大业务覆盖面的意图。而与中行的扩张相反，农业银行为了筹备上市，逐渐精简机构及业务，不但在一年间在全国范围内关闭了440家支行，而且员工的平均年薪也受到了很大的影响，较上年跌幅近一半。　　表2是国有商业银行与部分股份制商业银行的财务指标统计。由表中数据可知，我国有商业银行的资产规模可以到达股份制商业银行的10倍，员工总数更是股份制银行的22倍。但是就员工的薪酬而言，国有银行完全不具有竞争性，与三间业绩较好的股份制银行相比都处于劣势。而五大行的员工创造利润的能力也明显不如股份制银行的行员。例如工商银

7、行的总资产是中信银行的6.6倍，正式员工人数是后者的4.2倍。但是其薪酬只是中信银行的1/4，工行的员工平均创利仅为中信的58.93%。　　从2007年到2009年三年间上市的国有银行与股份制银行及城市银行的总人工成本与营业收入之比（图1）来看，虽然四大国有银行的营业收入要远高于股份制银行和城商行，这三类银行的梯队分布明显。但是他们的用工总成本占营业收入比16.68%低于股份制银行的约20%。可见，总体高的营业收入贡献并没有为国有上市银行的员工带来具有竞争性的薪酬水平。同时，国有