浅谈企业薪酬管理制度.pdf

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1、科学管理浅谈企业薪酬管理制度孙丽玲企业的薪酬管理是公司管理的一个主要内容。企业文化建设过程中需要每个建设者认清自随着企业规模的发展和企业人员数量不断的增加，身的角色，并履行相应职责，这样的企业文化建设企业的薪酬管理工作也变得越来越复杂。薪酬管理才可能成功。即涉及到企业劳动资源的管理，同时也是企业财务表1职务等级管理的重要组成部分。薪酬管理需要和人事管理相联系，它要结合岗位工资、技术职务工资、工龄、医疗保险、养老保险、失业保险、公积金、考勤等来生成企业每个职工的基本工资、实发工资。资金是企业生存的重要元素，资金的流动影响到企业的整体运作，企业员工的工资是企业资金管理的一个重要的组成部分。对某公司

2、的财会系统中的10项不同职务进行职务评价并确定各职务月薪，我们先用等级评定法对职务进行排序，再用评分法对职务进行评分，比较两种方法的差异。然后，再利用市场月薪参照值与评分法所得计分得出总计分，最后根据10项职2.评分法务的总计分求得各自对应的月薪值，并比较计算所评分法是一种应用得最广的职务评价技术。通得月薪值与参照工资间的差异。过选维度、分等级及评分数三步组成。第一步选维职务评价度，就是选出一系列维度或因素，用来评定各职务1.等级评定法的相对价值高低。第二步分等级，就是把选出的因根据所给出的某公司财会系统中10项不同职素进一步分解为若干等级，这些等级说明了同一因务的说明，用表1排出10项职务总

3、体价值等级的素的不同水平。等级确定后，再按照它们各自对单大小，价值最高为1等，最低者为10等。位价值的高低分别赋予一定的分数。对各因素也要33科学管理分别赋予一定分数或称权重。第三步评分，评分者就决定了该职务相对于该单位中其他职务价值的沿每一选定的维度考察每一职务后，再确定每一职高低。评分结果见表2。务的分数。每一职务在各维度所评分数的总计分，表2职务分数通过评分法，得分最高的为财务处长，得分两种方法排序的差异，说明一些岗位对员工各645，得分最低的为打字员，得分150。方面素质的要求与该职务在组织中的总体价值不3.职务评分法的比较一致。可能出现在组织中总体价值不高，但对从事通过比较职务评分法

4、与等级评定法各职务排该职务的员工的素质要求较高，如高级账目员、初序，我们发现，两种方法得出的排序虽存在一定差级账目员、计算机操作员。另一种情况是在组织中异，但是结果基本一致，相差不大。的总体价值较高，但对从事该职务的员工的素质要34科学管理求不是太高，如秘书与数据计录员。所获这10个职务的月薪变化中间值数据，求出其企业内部职务结构设计与定价平均值，并求出回归方程，再将各职务总计分代入我们根据对市场上5家典型公司进行调查后回归方程，计算得出月薪。1．回归分析为xi，将市场月薪设为yi，计算过程见下表4：在进行回归时，我们各将评分法所得总计分设设回归方程为y=a+bx，根据上表数据得出8.94x。

5、将各职务的总计分代入回归方程，求出相应a=-273.37b=8.94，则回归方程为y=-273.37+的月薪。计算结果如表5：35科学管理我们发现，回归方程的截距为-273.37，这个负2.差异分析截距是否合理？也就是，当一个职务总计分为0的计算得出的月薪与市场月薪存在一定差异。这时候，其月薪为负数是否合理。些差异是因为该公司对各职务的评分与市场对该我们认为，首先，通过职务因素定义作为评分职务的认可差异造成的，体现不同公司对相同职位标准，有些维度均取最低得分，总计分为85，计算重要性认识的不同，同时也有市场数据所属时间与得486.53，为正数。也就是说，不会出现“负月薪”的评分时间不一致的因素

6、。另一个原因是市场上不同情况。同时，假设回归方程中的曲线为一条直线，这公司同一职务的工作职责不尽相同，不同公司的机个假设在一定范围内是成立的，但超出相应的范构设置也不同。围，就不再适用直线回归。因此，我们设定该回归曲厦门水务集团有限公司成立于2003年6月28线当总计分位于100～700的范围内有效。日，注册资本为30亿元，现有员工2000多人，总资产约为45亿元，净资产约为30亿元。厦门水务集团有限公司的目标是：建设成为具有较大经营规模和较强经营实力，具有良好经营业绩和服务水准，跨行业、跨区域、多元化投资经营的，有较强市场竞争能力的国内一流现代水务企业。2011年厦门水务集团有限公司开展这项

7、工作，根据上述理论、办法，结合本企业的行业特点和实际情况，2011年8月份薪酬制度开始实施。其制定目的是为规范厦门水务集团有限公司的薪酬管理，充分发挥薪酬的激励作用，实现集团公司可持续发展战略。该薪酬制度将岗位划分为4个族，即经营族、管理族、专业技术族、事务/操作族。经营族和管理族用固定年薪与绩效考核挂钩，事务/操作36科学管理族这里不详细分析。业技术族。下图列出专业技术族薪酬结构。厦门水务集团有