浅谈石油企业科学薪酬管理制度

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1、浅谈石油企业科学薪酬管理制度摘要：薪酬管理是人力资源管理基本的组成部分，是体现员工价值的重要标准，也是激励鞭策本企业员工的主要手段和方法。建立一套科学合理的薪酬管理制度体系，满足优秀人才对企业贡献的物质期望回报，借以挖掘人力资源潜力，实现员工的社交、人格尊重、自我实现、归属感需求，提升员工的内在创造性和工作热情，从而增强企业的竞争力，成为构建组织和个人共同体有效的工具，并为实现企业长期发展战略目标提供了强有力的保证。本文阐述了石油企业工资制度的现状，薪酬管理制度存在的问题，探讨了如何创新和完善薪酬制

2、度激励作用的措施和方法。关键词：石油企业薪酬制度管理“国家的强盛，国力的竞争，归根结底是人才的竞争。哪个国家拥有人才上的优势，就会拥有实力上的优势”，这是习近平总书记的重要指示。其讲话强调了人才的重要性，表明人才强则企业强，企业强则国强。中石油在2014年的世界500强企业中排名升至第四位，2015年将面临日益复杂的外部环境。石油企业要在激烈的竞争中立于不败之地，不仅需要有优秀的领跑者，更需要打造一支百花齐放的优秀团队，吸引与稳定人才，已经成为人才战略的核心内容。人力资本在制度化管理下不仅已经成为企

3、业最大的资本，同时也会在人性化管理中转化为企业最大的财富，它将为企业创造巨大的经济价值，成为帮助石油企业实现“建设具有较强竞争力的国际能源公司”经营战略目标的具体实施创造者。企业充分发挥团队优势，使人尽其才，才尽其用，必须拥有良好的人力资源环境和激励氛围。薪酬管理制度是构建和丰富企业激励机制的基础，具有对企业员工的经济保障和激励功能。通过给予员工外在物质奖励和内在精神鼓励，对企业改善绩效，控制成本，帮助实现创造最大经济利润起着重要作用。完善薪酬制度，加强薪酬激励措施，科学创新的进行薪酬设计，是当代人

4、事工作者应该深刻思考和探索的课题。一、现行的石油企业薪酬制度由基本工资，奖金，津补贴构成1.基本工资制度包括年薪制，岗位等级工资制，岗位技能工资制，境外工资制，协议工资制，岗位基薪工资制5类。2.奖金分配的总体思路是依据集团公司考核体系,与单位（部门）关键绩效指标考核挂钩，促进公司经营目标的实现。依据预算指标核算绩效奖金，与工资总额管理相统一，合理调整各方面分配关系。石油企业根据各单位主营业务和经营特点，机关部门职责和重点任务，分类建立效益类、营运类、服务类、控制类等关键绩效考核指标体系，并确定季度

5、、年度考核细则。1.现行薪酬制度结构体系的津补贴项目包括五大类：含（1）岗位性津贴：对特殊岗位劳动消耗的补偿。上岗津贴、夜班津贴、境外岗位津贴、涉外津贝乩（2）能力性津贴：对员工特殊能力的激励。技术、技能津贴、集团公司管理专家津贴。（3）累积贡献性津贴：对员工累积贡献的补偿。工龄津贴、境外海龄津贴。（4）地区性津贴：对员工在艰苦边远地区或特殊环境工作给予的补偿。艰苦边远地区津贴、海上作业津贴、境外地区津贴、现场作业津贴和安全风险津贴。（5）保留津贴:不能归入上述四类的津贴项目。将误餐费、通讯费，放射

6、性补贴等补贴纳入工资总额管理。1983年以来，石油行业工资制度经历了三次演变,现在的工资制度得到了职工的一致赞同和肯定，工资收入逐年递增，中高级以上管理和专业技术（技能）骨干以及野外一线、艰苦、关键岗位职工工资涨幅得到较高增长，奖金和工龄津贴标准增加；加大了职工岗位培训，建立建全了社会保险制度和住房公积金制度，实施了住房补贴政策并发放到位，水、电、暖等物业管理费实行一系列措施，职工从中得到实惠；职工生产、生活环境得到改善，安全、劳动保护工作得到加强，建立了职工定期体检、疗养和带薪年休假制度，增加了食

7、堂伙食补贴，一线职工生活质量有所改善。二、现行薪酬管理存在的问题（一）分配环境较为复杂一是分配的对象复杂，已经超越了企业研究薪酬分配的范畴，除在岗职工、内部退养人员外，还有离退休人员、集体工、外聘工、子女、家属、有偿解除劳动合同人员等多个群体。群体与群体之间、各群体内部之间，矛盾相互交错。二是集团公司的行业多、产业链长，不同类别企业之间、同类企业与企业之间的情况差异较大，增加了调控的难度。（二）市场价位背离的分配关系短期间难以解决与市场劳动力价位接轨与构建和谐社会、共享改革发展成果的关系如何把握。现

8、薪酬分配所面临的大环境及职工的观念、认识等制约。按市场劳动力价位指导我们的分配需要一个渐进的过程，今后几年，仍会存在该高的高不上去、该低的低不下来的现象。（三）石油企业员工对薪酬的期望值较高，对分配的满意度偏低一方面，近几年来，与外部相比，集团公司的工资福利待遇优势相对减弱，使职工对收入抱有较高的期望；另一方面，攀比甚至是盲目攀比的心态也普遍存在。期望值偏高，满意度偏低，统一调整工资增资的激励作用有限。三、改进和完善薪酬管理制度的措施（一）从国家和政府寻求政策支持，为