浅谈石油企业海外项目薪酬管理

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1、浅谈石油企业海外项目薪酬管理摘要：薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段之一，探讨如何改进薪酬管理水平，对增强我国石油企业跨国经营的实力具有重要意义。本文以薪酬及薪酬管理的相关理论为依据，指出目前我国石油企业海外项目薪酬管理存在的问题，并对其提出改进的建议。关键词：薪酬；薪酬管理；海外项目；激励我国石油企业“走出去”战略，不但全面提升了我国石油企业的国际竞争力，还带动了石油技术服务、工程建设、物资装备和人才队伍的输出，增强了整个石油工业的竞争实力。在“走出去”的过程中，如何发挥好薪酬分配的激励、约束和保障作用，建立一套适合于海外项

2、目的、有国际竞争力和激励作用的薪酬管理体系，充分调动员工的工作积极性，对于保证海外项目的顺利进行，增强我国企业的跨国经营实力具有迫切的现实意义。、薪酬及薪酬管理的相关概念1•薪酬及薪酬的功能薪酬是员工为其所在组织工作而获得的所有直接或间接的经济收入[1],包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其它各种福利保健收入。薪酬具有(1)激励功能。薪酬是员工获取收入以提髙生活水平的基本手段，合理的薪酬能够激发员工的工作热情，促进员工产生更高的工作绩效。(2)保障功能。薪酬一方面对员工脑力与体力的支出进行补偿，以保证劳动力的再生产；另一方面对员

3、工自身的进修学习进行补偿，以实现人力资本的增值。(3)调节功能。薪酬是劳动力生产要素的价格，通过对薪酬关系和薪酬水平的调整来引导劳动力向急需的产业和企业流动。(4)增值功能。对于企业而言，薪酬作为企业人力资源的一种战略性投资，实际上是资本金投入的特定形式，与其他资本投资一样，是为了获得预期的大于成本的收益。因此，薪酬对企业具有增值功能。2.薪酬管理的含义及目标薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整的薪酬控制的整个过程[llo与传统的薪酬

4、管理着眼于物质报酬不同的是，现代薪酬管理的着眼点转移到了人。薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断提高自身的生活水平，而且还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，具体地讲：一是建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才；二是激发员工的工作热情，创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。二、石油企业海外项目薪酬管理存在的问题石油企业海外项目具有技术要求高、社会关系复杂、政治色彩浓厚等特点，项目实

5、施过程中的复杂性、不确定性和由此产生的高风险性使得海外项目与国内同类项目有明显差别。我国石油企业“走出去”的时间不长，加之受传统人事管理模式的影响，在海外项目薪酬管理方面经验不足，还存在着一些突出的问题。1.重视货币薪酬，忽视非货币薪酬在我国，企业和员工大都倾向于注重直接的货币性薪酬，而对于非货币性薪酬重视不够。根据心理学家马斯洛提出的需求层次理论，人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、归属需求、病重需求、自我实现需求。个人需求的层次是逐层上升的，并且当一种需求满足后，另一种高层次的需求就会占主导地位。当社会发展到一定水平

6、，员工较低层次的需求得到满足后，会更加重视工作的成就感和个人价值的实现，非货币薪酬会越来越为人们所重视。而目前石油企业海外项目薪酬管理的实践中，由于薪酬理制度的系统性不足，薪酬设计有失于完整性，往往只侧重于货币薪酬，对于员工安全培训、健康保障等非货币薪酬还有待完善。1.薪酬水平的外部竞争性差与跨国石油公司相比，我国石油企业在制定海外项目薪酬标准时仍主要以传统的岗位工资为基础，激励手段和方法较为单一，一是没有综合考虑东道国的政治经济法律情况、自然环境等因素，不能体现项目人员有不同环境下工作的真实付出与承担的风险，不能很好地适应项

7、目活动的动态性与复杂性；二是没有根据国际市场价格决定其基础水平，特别是东道国当地雇员和第三国国际雇员的薪酬水平与国际劳动力市场严重脱节，直接导致海外项目人员的大量流失，不利于吸引适合海外项目的人才，也不利于建立稳定的员工队伍。2.薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低长期以来，石油企业作为处于计划经济体制下的国有企业，在薪酬分配制度中平均主义现象严重，薪酬构成中固定部分偏高，虽然绩效薪酬与员工的劳动成果挂钩，但是考核指标设定不细，评价手段单一，考核机制不健全，使得考核内容流于形式。海外项目薪酬管理作为石油企业薪酬管理的一个方面，不可避免

8、地受此影响，在薪酬管理的实际操作中,使得业绩奖金逐渐失去了奖励的意义，变成了“固定工资”，人人有份，员工认为自己拿到的所有奖金都是理所当然应该得到的，从而使得形式化的考核制度缺乏激励作用。1.薪酬沟通不充分由于海外项目人员不仅有本国外派员工，还有为了实现低成本战略而从东道国当