人资四级真题

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第一部分理论知识单项选择1.有关经济活动分析报告的叙述，错误的是（）A一般由标题和正文组成B属于事务性文书C有全面分析报告和专题分析报告等D一般是文字和数据结合进行2.在EXCEL中，按DEL键，能实现的操作是（）A清除选定单元格内容B清除选定单元格的所有内容C清除选定单元格内容，同时清除单元格的格式D清除选定单元格内容，后面的单元格内容替代当前单元格内容3.对企业富余职工在社会保险尚未到位的情况3实行下岗而不是直接辞退，属于（）劳动者权益。A偏重保护B优先保护C平等保护D全面保护4.就业促进制度不包括（）A国家的就业方针B对下岗职工的再就业援助措施C签订劳动合同，使企业稳定雇用人员的措施D对残疾人、妇女等特殊群体的专门促进措施5.（）是现代人力资源管理的特征A进行静态管理B照章办事，强高工作的规范性C使用制度控制和物质刺激手段D强调整体开发6.（）是影响中观劳动力供给的因素A工资竞争力B人口因素C劳动参与率D劳动时间7.在我国失业问题中，最主要的是（）A结构性失业B总量性失业C磨擦性失业D周期性失业8.一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是（）A0.1-0.3BO.2-O.3C0.2-0.4D0.2~0.59.对全国钢产量80%以I:的几个大型钢铁企业进行钢产量调查，这种调查方法是（）A抽样调杳B重点调查C普查D典型调查10.和平化工厂人力资源部薪酬科科长王强就本企业部分员工提出的“奖金发放不合理''的问题，召开员工代表座谈会，并到二车间详细了解情况，广泛听取各方面的意见和建议，为撰写报告积累教材。这种积累材料的方法是（）A建立材料仓库法B观察生活法C调查采访法D围绕业务搜集法11.将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利丁•加强各职能部门之间的协作和配合，能及时沟通情况、解决问题，并具有双道命令系统，是（）组织结构的优点.A矩阵制B事业部制C直线职能制D直线制12.（）是指两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。A产业组织B经济组织C正式组织D非正式组织

11.生产工人参与计划制定，自行决定生产口标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进

2行经济核算.这种做法属于（）A横向扩大法B工作丰富化C纵向扩大化D工作满负荷1.做好工作地的组织工作不包括（）A合理地装备和布置工作地B保持工作地的正常秩序和良好的环境C组织好工作地的供应服务工作D操作合理化2.劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定，其公式为：N=W/q（l+R）.其中W的含义是（）A企业定额标准C人力资源需求量B计划期劳动生产率变动系数D企业计划期任务总量3.在人力资源管理费用的工资项目中，不包含（）A计时工资C职务工资B计件工资D企业计划期任务总量17.人力资源费用预算与执行的原则是（A分头预算，分别控制，个案执行C总体预算，分别控制，个案执行）B分头预算，总体控制，个案执行D总体预算，总体控制，个案执行18.管理能力清单集中反映了管理者的管理才能管理业绩，能够为管理人员的流动提供有关信息，其表格项目的主要内容不包括（）A管理幅度范围B管理者的管理水平C管理对象的类型D管理的总预算19.最高管理层的招聘总政策需要相关部门来实行，而（）是核心单位。A单位高级管理层C一线主管20.招聘工作的口标是通过（A优秀人才C高、精、尖人才21.招聘工作一般是从（A招聘计划C招聘需求B部门经理D人力资源部门）的配合，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。B企业外部的人才D组织所需的人才）的提出和确定开始的。B招聘供给D招聘目标22.报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（）的岗位，适合流失率（）的行业或职业。A较小较高C较大较低23.在选择招聘渠道时,A外部招聘C内部提升B较大较高D较小较低对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用（）的方法。B内部招聘D借调24.根据统计分析，公司在招聘办公室员工时，大都采用（）的方法。A猎头公司C借调25.行为描述面试是基于（A思维的连贯性C行为的差异性B上门招聘D内部提升）发展起来的。B行为的连贯性D思维的差异性26.利用（）方式可以有效地实施内部调整计划。A外部招聘B内部晋升C技术培训D内部招聘

327.（）是培训发展循环的中心环节。A计划B评估C奖惩D激励28.为防止所制定的培训奖惩制度失去有效性，必须得明确各种优劣结果的（）A奖惩制度B奖惩说明C奖惩方法D奖惩标准29.（）是岗位培训的实质.A确保员工任职资格B按照岗位需要培训C结合实际按需施教D提高员工整体素质30.由有经验的工人或主管在工作岗位上对受训者进行培训，这种培训方法是（）A工作指导法B工作调换法C特别任务法D个别指导法31.通过（）,可以使培训对象在活动中互相启发，有效地激发每个参加者的创造能力，提出解决问题的最佳方案.A敏感性训练方法B头脑风暴法C模拟训练法D管理者训练32.企业培训的（）是评估学员在知识、技能、态度和行为方式方面的收获。A结果评估B行为评估C学习评估D反应评估33.绩效管理的总流程包括：①实施阶段：②准备阶段：③总结阶段：④考评阶段：⑤应用开发阶段，正确的排序是（）A②®BC②®D34.目标管理法的步骤是（）A制定战略口标一制定组织规划目标一实施控制一分析回顾目标B制定组织规划目标-制定战略目标-实施控制一分析回顾目标C制定战略目标-制定组织规划目标T分析回顾口标一实施控制D分析回顾目标一制定战略目标T制定组织规划FI标-＞实施控制35.不属于绩效考评效标的是（）效标。A结果性B行为性C实用性D特征性36.在绩效面谈中，考评者所反馈的信息应当是员工的某一行为这是指（）A针对性B真实性C及时性D能动性37.（）可以避免考评者过严或过宽的情况发生，克服平均主义。A行为观察法B关键事件法C强制分布法D目标管理法38.公司员工绩效评审系统应由（）组织建立。A企业高层领导B企业董事会C企业管理部门D人力资源部门39.某企业的销售收入为10000万元，其中纯收入为2000万元，劳动分配率为40%,该企业的人工费用比率为（）B20%A8%

4C45%D75%27.公司为高层管理人员购买车辆，这属于（）A全员性福利B特殊福利C困难补助D岗位津贴28.以下不属了组合薪酬结构的是（）A岗位技能工资B薪点工资C岗位绩效工资D职务工资29.适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的（）A竞争力原则B公正性原则C激励性原则D合理性原则30.岗位与薪酬的对应关系是（）A线性无关B线性相关C非线性相关DB和C31.（）是指不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度。A固定薪酬B浮动薪酬C薪酬级差D标准薪酬32.在薪酬结构中，属于长期激励薪酬的是（）A业绩工资B防暑降温费C股票期权D加班费33.关于制定薪酬计划的方法，表述不正确的是（）A从下而上法缺乏巩活性B从下而上法不易控制总体人工成本C从上而下法缺乏灵活性D从上而下法易于控制总体人工成本34.以下公式中，计算结果是企业增加值的是（）A劳动者报酬+营业盈余B劳动者报酬1+固定资产折旧C总产出一中间投入D总产出一总投入35.关于岗位分类法，描述不正确的是（）A成本相对较高B对精度要求高C适用于大企业管理D操作简单明了36.企业成本（费用）总额在财务损益表I：表现为销售成本和（）的本年累计额。A管理费用B制造费用C销售费用D期间费用37.员工解聘费用属于（）A劳动报酬总额B社会保险费用C劳动保护费用D其他人工成本38.外部公平主要是指（）A员工薪酬水平与同行来水平大体相当B员工薪酬再分配程序上公正合理C与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位的工作价值大休相当D员工薪酬与自己所在部门的绩效相当39.在下列（）情况下，用人单位可以与员工解除劳动合同且无需承担经济补偿责任。A用人单位濒临破产B劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的

5C劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的D劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人双方不能调节一致的。27.就劳动者一方而言，除体育、文艺、特种工艺单位等因性质特殊，经审杳批准可以招用未满（）周岁的未成年人以外，其他行业不得招用童工。A14B15C16D1828.企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后的（）内报送县级以上政府劳动行政部门审查。A3日B5日C7日D15日29.我国劳动法规定，经当事人协商一致，仅规定了劳动合同的法定条款，则该劳动合同（）A经鉴证后可以成立B可以成立C不具备法律效力D不能成立30.劳动者患病或非因公负伤，（）后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，按照规定的程序，用人单位可以解除劳动合同•A60日B病愈C30日D医疗期满31.经济合同的订立应以（）为依据。A当事人一定的经济目的B当事人的权利和义务C国家的法律和法规D当事人单位的性质32.若用人单位与劳动者签订半年劳动合同，其试用期最多不超过（）A1个月B15HC10日D2个月33.劳动安全卫生监察制度是以国家监察为主体，（）相结合的一种制度。A专业监督和群众监督B专业检查和群众举报C专业监视和群众投诉D专业监督和群众投诉34.安全生产教育制度是对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度，是防止发生（）的重要措施。A工伤事故B意外事故C人为事故D伤亡事故二、多项选择1.计算机病毒的检测方法包括（）A人工检测B通过DEBUG,PCTOOLS,NORTON等工具软件提供的功能进行检测C通过瑞星等专门的查毒软件来扫描检杳系统或软盘是否有毒的方法D自动检测E预防检测2.对“企业内部劳动规则”的阐述，正确的是（）A企业内部劳动规则是劳动过程方面的规则B企业内部劳动规则是用人单位的范围内有效C用人单位是其制定主体D企业内部劳动规则需要I：级劳动行政部门的批准3.经济运行主体可以分为（）三个层次。

6A个人B工会C企业D社会E投资人1.初次资料搜集方法中的访问法包括（）A面谈调查B电话调查C文案调杳D邮寄调杳E留置调查2.对经济合同示范文本叙述正确的是（）A是对各类经济合同写作的规范化、指导性文本B意向书是其中的一项内容C它的内容必须由文字和数据组成D我国的格式主要有条文式、表格式和条文表格结合式三种E合同条款分为必备条款、选择性条款和任意性条款三种3.影响和制约组织结构的因素有（）A信息沟通B企业文化C管理体制D技术特点E企业规模4.劳动分工与人员配备的原则是（）A按照劳动对象分工B按照工作环境分工C按照工作量分工D按照一个人单独担当工作的可能性分工5.制度化管理的主要特征包含（）A在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任B按照各机构、各层次不同职位权力的大小，确定其在企业中的地位C以文字形式规定职位特性以及该职位对人应有素质、能力要求D命令管理系统一元化原则E管理者的职务是管理者的职业6.与传统的以非正式权威为主和管理相比，制度化管理的优越性在于（）A先进性B个人与权力相分离C是理性精神合理化的体现D所有权与管理权相分离E适合现代大型企业组织的需要7.工作分析的主要目的是（）A培训与开发B为空缺岗位招聘员工C确定绩效考核的标准D确定薪酬体系E信息沟通8.面试中常犯的错误有（）A面试目的不明确B不清楚合格者应具备的条件C面试缺少整体结构D偏见影响面试E面试问题设计不合理9.岗位胜任特征分析基木上可以概括为（）几个基本步骤。A界定胜任特征B发现胜任特征C理解胜任特征D使用胜任特征E评估胜任特征

71.为了创建组织的大家庭氛围，常采用（）具体措施A构建多个不同的小团体B提供社交机会C增加休息日D使工作成为乐趣E直接沟通2.减少员工流失的精神激励措施有（）A不同周期的留人措施B满足于事业的需要C强化感情投入D改善福利措施3.（）属于加权选择量表法的特点。A打分容易B核算简单C便于反馈D适用范围较广E表格设计简单4.卜面对于关键事件法的叙述正确的是（）A以事实为依据B考虑行为的情景C可以做定量分析D对事不对人E对关键事件的记录较为麻烦5.属于结果导向型的评价方法有（）A绩效标准法B直接指标法C成对比较法D成绩记录法E目标管理法6.以下关于岗位评价正确的说法是（）A员工可以参与B评价结果公开C评价结果保密D评价对象是岗位E是I：级对下级的评价7.属于浮动薪酬构成项目的是（）A技能工资B业绩工资C奖金D效益工资E岗位工资8.以卜属于福利费用的项口有（）A基本医疗保险B业绩工资C医护人员工资D从业人员医药费E生活困难补助9.宽泛式薪酬I等级的特点有（）A薪酬等级多B呈金字塔形C薪酬等级少D呈平行型E薪酬水平既可随纵向发展而提高10.以下项目中属于非经济性福利的是（）A工作环境保护B咨询性服务C津贴和补贴D保护性服务E培训性福利11.企业补充养老保险金的来源不包括（）A企业完全承担B员工个人完全承担C企业和员工共同承担D国家和企业共同承担

8E国家、企业和个人共同承担1.劳动合同的订立和变更应当遵循（）的原则.A平等自愿协商一致的原则B订立劳动合同的主体要合法C合同内容要合法D合同简单性原则E企业利益优先原则

925.构成劳动法律关系的要索分别是劳动法律关系的（）A主体B劳动合同C客体D内容E各类管理规则26.集体合同只要是（）合法，意思表示真实，就具有法律效力，集体合同当事人和关系人就应履行合同所规定的义务。主体B内容27.形式D程序页面格式（）是属于劳动卫生规程的内容。防止噪声和强光刺激B防止电磁辐射的危害防止仃毒物质的危害D劳动者健康检查规程职业病防治28.法人机关通常可以分为（A意思机关执行机关监督机关C代表机关E检察机关29.根据我国工伤保险的有关规定，工伤医疗期不包括（）A医疗待遇B领取伤残抚恤金C领取伤残补助金D工伤津贴E福利待遇30.我国劳动争议仲裁委员会由（）构成。A劳动行政部门代表B同级工会代表C用人单位方面的代表D仲裁委员会的办事机构E当事员工31.行为锚定等级评价法的主要优点有（）A具有良好的反馈功能B考量更加精确C绩效考评标准更加明确D实施的费用较低E具有良好的连贯性和较高的信度32.内在报酬是指（）等具体的报酬形式。A工资C晋升B福利D表扬E舒适的工作条件33.对组织机构做出的相应的调整，主要战略有（）A增大数量B扩大地区C纵向整合D多种经营E横向整合34.与其他调查方式相比较，抽样调查具有优势是（A具有较高的科学性B能提高资料的时效性C能节省人力、物力、财力E能收集到更完整、更系统的资料D能推断出比较准确的全面资料35.与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，包括面谈法、集体社论法、悟性训练法、

10（）等。A讲授法B集体决策法C职务角色扮演法D管理方格理论培训E拓展训练法31.员工培训是企业的一种行为投资，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑（）的问题.A效益大小C近期效益E效果好坏37.起草绩效管理制度应体现A全面性与完整性C明确性与具体性E原则一致性与可靠性38.技术等级工资制由（A工资等级表C工资分配表E技术等级表39.劳动争议仲裁的原则包括（A最终裁决原则C自愿原则E区分举证责任原则40.ACEB远期效益D时间长短（）的要求。B相关性与有效性D可操作性与精确性）三部分构成.B工资标准D技术等级标准D企业内部劳动规则的内容是（录用、调动和辞退工作时间D劳动纪律B合议原则回避原则）B企业行政和职工的基本职责处分第二部分专业技能改错题某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败,这些有效或无效的工作行为称为“关键事件关键事件法可以弥补其他考评方法的不足，为其他方法提供依据和参考。在评定员」;行为时，管理者可以利用这些关键事件作为考评的指标和衡量的尺度，关键事件法对事也对人。当然，考核还要考虑到行为发生的情境，这样，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。关键事件法考评的内容是卜属的品质和个性特征。而不是行为本身。关键事件法搜集的材料还可用来进行定理分析。它能为考评者提供客观的事实依据。还可以采用这种方法来时员工之间的行为优劣进行比较.不过，关键事件法也有不足的方面。如记录关键事件需要花费大量的时间和精力，其结果只能从静态的角度了解卜属的表现。请指出上述描述中存在的5个错误的地方，并予以改正。二、简答题1.什么是正式组织和非正式组织？非正式组织对正式组织有何影响？2.请描述确定绩效考评指标体系的一般步骤，并阐述每一步骤的具体内容。

111.什么是利润分享？利润分享的具体形式有哪些？三、综合分析题采购经理诸葛先生正着手拟订明年的费用预算。展望明年的业务却不能乐观，在消费下降和原材料涨价的双重压力下，自己很难实现公司要求的预算目标。在这种情形下，他准备降低部门工作人员的加薪幅度，必要的时候甚至减薪。为此，他请人事部门提供一份采购部门的人员薪资资料。当他阅读这份薪资资料的时候，发现人事部门的工作人员将公司主管的薪资资料错给了他。他发现总经理的薪资是力己的5倍之多；营销经理的薪资也是自己的3倍。此外，这两位还享受额外的福利，而诸葛先生却没有.以人数论，诸葛先生的下属不比营销部门少，而且每年的采购金额高达2000万元.再说，他一直都将成本控制在预算内。通常情况卜.，总经理的薪资只是采购经理的2倍，营销经理比采购经理的薪资要高，但仅仅高的50%而已，公司的薪资制度确实有点离谱。诸葛先生气愤之余，最后决定找周总讨个说法。起先周总勃然大怒，他认为诸葛先生违背了公司的保密制度，不应当知道其他主管的薪资资料，现在用数字来与自己理论，是一种不道德的行为。“您认为我不道德？“诸葛先生也提高了嗓门说道：“我在公司担任采购经理，一直为公司争取利益，从来没有收过客户的好处。而这些资料也不是我主动询问的，也是偶然得到的。我从来都没有过不道德的行为。恰恰是公司，如此制定薪资标准，才是不道德的。”周总听到这里，缓和了口气说道：“我一直以为您很满意目前的待遇，因为您从来都没有提过这方面的要求和问题诸葛先生说：“如果其他部门的经理们要是知道了事实，一定也会有相同的感受。尤其是我为了公司的利益，•次次拒绝客户的好处，现在真有被公司欺骗的感觉。”最后，周总要求诸葛先生给他三天时间好好考虑一下再做答复。公司在行业中并不是很大，但在这个小地方却是一个大企业，并且是当地人所向往的，因此公司支付的薪资要低于行业平均水平。正是这个原因，周总才把自己的薪资定得很高。公司所属的行业是一个高度成熟的行业，市场竞争十分激烈。周总为了确保市场，肉营销人员格外优待，以高于行业水平的待遇聘请了行为中优秀的营销人员。从目前来看，周总的这种策略是成功的。但这种策略也要求营销经理的薪资足够高，以吸引和保持有能力的营销人员。周总明白诸葛先生是自恃工作业绩优异而摆开阵势与自己谈判。再想想其他的部门主管，其实也不及行业水平，主:要原因还是因为公司地处的城市是•个经济•般的小城市。如果同意诸葛先生的加薪要求，那么其他待遇偏低的主管知道真实情况后，很有可能会集体向门已摊牌。但是如果全面加薪的话，在市场如此不景气的环境中，公司必定亏本无疑。周总想起自己对诸葛先生说过，如果他不满意公司现在给予的待遇，他大可以离职。凭良心说，周总绝对不愿意失去诸葛先生这样的人才。另一方面，如果不采取行动，诸葛先生很可能对公司彻底绝望，几乎可以肯定，诸葛先生定会将资料透露给其他部门的主管，那么不满的情绪很快会弥漫整个公司。诸葛先生也可能在采购时动手脚，让供应商为自己加薪。这种情形确实在其他的采购主管身上发生过。请回答以下问题：请为周总出谋划策以解决他所面临的严峻问题

12请分析本案例中出现这种问题的根本原因从本案例中我们可以得出一些什么经验教训？模拟练习题一技能答案题号答案题号答案题号答案题号答案题号答案题号答案题号答案题号答案1B26D51A16ABDE2A27B52B17ABDE3B28D53C18ABD4C29D54C19BCD5D30A55B20CDE6A31B56D21CDE7B32C57C22ABD8C33C58B23BDE9B34A59BABC10C35CI1咒」ACD11A芥硒|出e、fcABCD】2UD0贯C1屣ABCE13二融，n景句八ABCD14LAAiA4❷系欢豌29BC15,■⑷B5ADE30ABCD16b41D6ACDE31ABCE17B42C7CDE32CDE18B43D8ABCE33ADE19D44C9BCE34ABCD20D45C10ABCD35ADE21C46A11ABCD36ABC22B47C12ABE37ABCDE23A48B13BDE38ABD24D49D14ABCE39ABDE25B50D15ABC40ABCD技能部分一、改错题答：答案及评分标准：关键事件法对事不对人，以事实为依据。（2分）关健事件法考评的内容是下属的特定行为，而不是他的品质和个人特征。（2分）关键事件法搜集的材料不能进行定量分析。＜2分）管理者无法应用这种方法在员工之间进行比较。（2分）关键事件法可以从动态的角度了解下屈的表现。（2分）二、简答题1、什么是正式组织和非正式组织？非正式组织对正式组织有何影响？答：正式组织是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。所谓依正式组织，是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。

13非正式组织对正式组织的影响：正式组织的显著特点是目的性、正规性、稳定性；非正式组织的显著特点是白发性、内聚性和不稳定性。非正式组织对正式组织的积极的、正面的作用表现在：它可以满足成员心理上的需求和鼓舞成员的士气，创造一种特殊的人际关系氛围，促进正式组织的稳定：弥补成员之间在能力和成就方面的差异，促进工作任务的顺利完成：此外，还可以用来作为改善正式组织信息沟通的工具。非正式组织的消极作用主:要是：它可能在有些时候会和正式组织构成冲突，影响组织成员间的团结和协作,妨碍组织目标的实现。2、请描述确定绩效考评指标体系的一般步骤，并阐述每一步骤的具体内容。答：确定绩效考评指标体系，一般可以分为四个步骤：第一，工作分析（岗位分析）.根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作为达到的目的所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。第二理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。第三，进行指标调查，确定指标体系.根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评考评指标体系设计方法，进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调杏和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。第四，进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：•种是考评前的修改调整，通过进•步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系；另一种是考评后的修改调整，根据考评的过程及考评结果应用之后出现的问题，经过认真对照比较分析，对指标体系进行必要的修订，使考评体系的内容更加充实和完善。3、什么是利润分享？利润分享的具体形式有哪些？答：利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生产量，还取决于影响企业盈利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设备质鼠、生产组织情况、产品市场等因素。利润分享的具体形式有以下儿种：无保障工资的纯利润分享：有保障工资部分利润分享；按利润的一定比重分享；年终或年中一次性分红。三、图表分析题1、答：1）企业A是以绩效为导向的薪酬结构，特点是员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同•职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证达到相同数额的劳动薪酬。企业B是以工作为导向的薪酬结构，薪册主要是根据北所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。企业C是以能力为导向的薪酬结构，薪酬I主要根据员工所具备的工作能力与潜力来决定。企业D是组合薪酬结构，它是将薪酬分解成儿个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。2）以绩效为导向的薪酬结构，优点是激励效果好；缺陷是：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。适用企业类型：任务饱满，有超

14额工作的必要；绩效能够力我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。以工作为导向的薪酬结构，优点是有利于激发员工的工作热情和责任心。缺点是无法反映在同•职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。适用企业类型：适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。以能力为导向的薪酬结构，优点是有利于激励员工.提高技术、能力。缺点是忽略「工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高，适用范围窄。使用企业类型：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。组合薪酬的优点是全面考虑了员工对企业的投入。适用丁•各类型的企业。2、答：1）流失原因及流失员工的构成分析：图1可见，该企业员工流失的主要原因是缺乏晋升的机会、才能得不到发挥以及培训机会不足。因此，员工职业发展通路受阻以及培训与开发不够是该企业在保留员工过程中需要解决的主要问题。（4分）从图2可见，该企业员工流失主要以技术人员和一线主:管为主.从图3可见，流失的最多的是310岁的员工，其次为40—50岁的员工。（1分）2）解决问题建议：（每项2分，最高分为10分）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策和规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的囱位上，激发员工的工作动机，也使组织获得更大效益。（2分）根据“人一职''匹配的原则，制定切实可行的人力资源配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。加强对员工的培训。应特别加强员工未来发展以及后备员工填补职位空缺的培训。（2分）根据企业发展的整体规划，帮助员工制定职业生涯发展计划。（2分）根据不同成长周期员」:面临的不同问题和需求，采用恰当的激励与保留员工的措施。基于该企业流失的员工主要处于成长阶段和饱和阶段的现实，应注意给予工作上的肯定，安排相关的训练课程，加深专业化的程度。（2分）定期进行员工的态度调查。及时了解员工的忠诚度与满意度，制定应对的措施，以最大限度地保留人才，特别是企业迫切需要的核心员工。（2分）根据企业人力资源的变动情况，预测人力资源供给与需求情况，制定相应的人员外部补充规划，最大限度地减少人才流失给企业造成的损失。（2分）四、综合分析题1、参考答案：把重点放在红利与奖金上面三天后，周总应当向诸葛先生以及其他的主管说明，公司准备聘请一名专业的薪资管理顾问将公司的待遇制度做全面的审核，先将公司的待遇问题搞清楚再采取适当的措施。如果专业管理人员所做的客观调查显示，公司大部分经理的待遇的确偏低。周总应当在公司财力允许的范围内，尽量将业绩好的经理的待遇加以调整，并在一定的时期内，把待遇提升到合理的水平.要知道，没有个公司的总经理能够长期靠压低员工的待遇来创造更多的利润。这种做法将导致严重的负面影响。周总也千万不能动脑筋试图减少某些上管的超标准待遇来平衡其他在管相对较低的待遇，这样可能迫使优秀人才离职.在新的薪资制度中，周总可以加大红利与奖金的比重，因为这是随着公司业绩变化的变动费用，也比较适合高级管理人员的情况，充分调动管理人员的积极性。对于固定的薪资，作为一种长期的固定费用，一定要慎重。在本案例中，由于公司地处偏远的小城市，待遇相对低一点，还是能够被大家所认同.至于周总自己的待遇最好也能够调整到合理的水平，不要过分突出。不过即使不这样做也没有大的影响，因为在家族企业中，非家族成员只是要求自己的待遇合理，对于家族成员较高的待遇通常是可以接受的。

15如果周总的动作快，诸葛先生可能会感受到总经理时自己的诚意，那么他会一如既往地为公司努力效力。•旦公司的待遇有了公平的基础，周总完全可以要求经理们有更好的表现，而且手中也有判断业绩的工具。2、问题的根源在了人事部门一个处在成熟行业的公司，其经营业绩与内部管理有重要的关系。要激励员工，公平的待遇是重要的因素之一。经过这次经验，周总看出，公司增加•名专业的人事经理对公司一定有好处。对于个年采购额高达2000万元的公司，其人员的规模与人事问题的复杂性足应当聘请一名专业的人事经理。口前公司的人事部门除了做一些例行的记录与保密工作之外，也无力展开更重要的工作。而保守秘密对于公司所在的这样一个小城市来说，也不切实际。周总的问题不是来自采购经理，而是缺乏一名合格的人事经理造成的.3、经验教训：①员工可以接受相对较低的待遇，但不能容忍不公平的待遇。公平与否，很大程度I：是员工的个人感觉。②营销人员的待遇应当高于其他部门人员的待遇水平。③家族成员的高待遇非家族成员通常可以接受。④地区不同，同行业的员工待遇可以有一定的差异。