HR流程图——薪酬福利【可编辑范本】

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2 薪酬核算是HＲ的基本功。练好这个基本功,建立科学规范合理合法的薪酬核算有助于提高员工满意度；而薪资变动管理是ＨR经常要做的日常性工作，要做好它，HR需要掌握更多科学方法和操作艺术，才能使各方满意。本周的打卡学习,我们就重点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。 总结本周知识要点如下： 【星期六】如何让薪酬核算更为规范合理?  　  说起公司的工资核算是怎么操作的,卡卡们都很实在的分享了详细的操作步骤和一些操作细节，有共性也有个性差异。大都以工资结构的分解来分别核算工资，其中也有许多人提到一些小技巧，如将工资拆分为固定工资＋绩效工资，以固定工资为基准计算加班费等;还可借助申请特殊工时工作制(不定时工作制或综合计算工时工作制）规避加班风险,适当控制和降低加班费等．但不论怎样,工资核算与发放不能违反法律的最底线,如应发工资不能低于最低工资标准、加班费应足额合法支付、要合法缴交社保公积金和纳税等、工资要每月按时足额发放等。 【星期日】单休制未满勤员工的月薪应怎么算？  　  案例中小李4月份的工资应是多少,卡卡们的解答出乎意料的没有统一,而是百家争鸣，各有各的理解和说法,一种理解和算法是周六要算加班的,以风十三为代表的卡卡给出了很好的合法算法；另一种是３０00元本身包含周六上班工资,周六上班不给加班费的,以缘如影为代表的卡卡也给出了很详细的回答。这种理想和现实,合理与合法之间不同观点的碰撞引发了许多HR的争论和思考,不论现实如何操作,但对合法的前提和做法我们必须都要懂得,结合企业实际,采取适当的规避措施或尽力去满足实现。  　 　  【星期四】怎样调薪才能让上下满意？     由于人们对公平的理解和满意的期望不同，调薪让各方都满意似乎是不太可能的,我们只能是尽力而为.卡卡们都分享了许多好的建议和举措,如调薪前要做好充足的准备工作,作好内外部薪酬状况与员工个体分析,建立明确清晰的调薪规定和操作规范提引;调薪时要做好详细的调查分析和良好的沟通,明确员工真实需求，慎重决策是否调薪,该调多少,怎么调等，以求激励效果最大化。总之，调薪如“调心”,要让各方满意,重在满足各方心理所需,才能有效果。 【星期五】由高薪岗位调至低薪部门,薪酬如何处理？  　  由高薪岗位调至低薪部门，这在中小企业较为常见。被调岗员工与新调入部门员工薪酬有较大差异，如何处理,是维持不变还是“薪随岗动"，具体问题还得具体分析，如为员工主动申请的，一般是“薪随岗动”；如是公司安排调动的,被调岗员工薪酬水平总额一般不怎么动，而改为动其薪酬结构或岗位职级，使之与原薪酬水平匹配，以求更为公平合理.不过,要根本性的解决这个问题，还得在工作分析和岗位评价的基础上,建立一套完善的宽带式薪酬体系才是关键。  首先，经过二天的简短工作便迎来了二天觉得更短暂的休息,在此，祝大家周末愉快!

3       现将本周四个话题总一个简单的小结,并适当延伸联想点薪酬方面的事.１、上周六（6月8日）的话题是“如何让薪酬核算更为规范合理”.我认为，针对一般单位及大多数岗位,在计算薪酬时,首先不要把底薪弄错(特别是转正、转岗或已经调整过的就要及时调整），其次是加班工资的三种倍数（如果是计件的就要随时跟踪好单件费用的变化)，再次是五险一金及其他应奖应扣的费用要与当地政策保持一致，最后是绩效考核的情况。要做到规范，在具体计算过程中,首先要制定公司较为完备的薪酬管理办法，其次是要细心，资料收集要尽早和齐全,如果发薪后出现确实是计算错误时，要及时与相关员工交流沟通好,做好妥善处理的办法。2、上周日(6月9日）的话题是“单休制未满勤员工的月薪应怎么算”。现在想来，我认为应该这样计算较为合理：首先,公司实行单休制(也就是每周六天工作制），我们就应该认可公司到政府相关部门去申请了综合计算工时制而且得到批准的,所以,周六上班就不存在加班费的说法。当然,小李清明节上班肯定是平时工资的３倍，平时晚上加班为１。5倍,两天事假按正常日薪扣除即可,其底薪为30０0元，经过计算，并扣除五险一金后，应得工资若超过3５00元但超过部分在1500元内的,扣出超出部分的3％即为个税，就可以得到实得工资了。3、本周四(6月１３日）的话题是“怎样调薪才能让上下满意”。按照我们公司的实际操作,调薪（不管是调高或者是调低)，首先从时间上看不是想调就随时可以调的,一般是每年一调(基本是七月份),其他时间如果要调,肯定要做出了特别重大的贡献或严重失误，而且经过领导集体讨论后才做出此决定的;二是在调薪幅度上，要看公司业绩和个人贡献，也要看也周边同事、同职位的内部平衡性,一般也就调５-１5％左右,公司不会硬性的将员工一定比例放入某调整范围,这样做是不合理的；三是调整前后要与员工做好交流沟通和解释工作,以免影响工作积极性或产生新的不平衡心理。４、本周五（6月1４日）的话题是“由高薪岗位调至低薪部门，薪酬如何处理"。员工由月薪７000多的部门要调到5００0左右的部门,当然是照顾到公司的需要,是因为迟迟招聘不到用人部门合适的人才而不得不从公司内部其他部门调整人员过来,可以说,这个时候,公司是处于被动位置或者说被调动员工处于话语权较大的位置,权衡而言,公司此时应当让步，但需要做好平衡工作。一是不能减少他的月薪（可以更增加点,但比新部门多的这20０0多需要做为绩效部分)，这样对他本人或新部门同事也都能够理解；二是要帮助其尽快在岗位上做出成绩来，以拿到基本与原来不相上下甚至更高一点的月薪,这样才能证明公司这次调动是成功的,否则只能带来多方面的不满情绪;三是要做好外部类似人才的继续引进工作，以备不能胜任时聘用。5、有两点延伸想法:除本周外，我们在本月更早时候已经讨论了薪酬的其他话题,只是因为端午放假没有进行周六总结而已，想到每月发薪时员工那开心的劲儿，虽然拿到手里没有多少,但很容易让我想到：(１）薪酬是员工的生命。

4虽然理论上在制定薪酬制度时要考虑当地最低工资标准、CPI、同行水平、公司盈利能力、员工所供养亲属情况等因素，但在实际工作中,公司往往较多考虑公司自身发展扩大再生产所需利润，员工工资只是维持在一定的水平，即只要员工不闹基本就不会主动提升或提升十分有限，我相信这是大多数公司的做法。但这对员工而言，辛辛苦苦工作一个月,付出了心血和汗水，付出了自己的经验和智慧,希望能够得到让自己生活能保障、为今后养老或生病及家庭生活改善能够有所盼的工资，可以说,工资是绝大多数员工的生命,没有它，员工们将显得十分担心，毕竟社会的福利保障体系并不健全，且并未提供让我们衣食无忧、养老善终的物资条件。所以说,如果在薪酬方面出现了计算错误、随意乱扣、部门间职位间部门内等等不平衡，是很容易出现员工心理波动的,如果长期不解决,多半会形成投诉、离职或诉讼的后果。（2）薪酬管理办法为第一制度。我认为,每个单位都应当将薪酬管理办法做为单位管理的第一个制度,从公司领导到各部门管理人员,都要时刻想着现有薪酬管理办法中还有哪些地方需要完善，必须要对单位、部门、员工个人都是有利的，每年要定期对其进行讨论、修正、完善,还要听取最基层员工的声音，在这方面如果让员工基本满意了，才能从根本上解决大多数员工工作的积极性，也才能最终给公司整体业绩的提升提供正能量。      以上这两点想法，有哪个单位是这样对员工进行宣传的，也有哪家公司是如此做的，如果我做老板，一定会这样做!