修噶后试论初创企业和谐员工关系的构建

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摘　要经济改革的不断深入,企业经济体的体量在不断的扩大,企业间的竞争日趋激烈，对人才的竞争变得更加重要。随着企业整体员工素质的提高，尤其是企业的管理层的意识的提高,对改善员工关系,建立和谐可靠的员工关系成为很多企业管理者所重视的地方。在初创企业中，员工关系的重要性更显得颇为重要，初创企业在资金实力,管理能力上面往往与大型的企业有着很大的差距,带来的员工关系而更为复杂,矛盾冲突表现的更为明显。而对于很多初创企来说,管理上的缺失和人才的需求，使得他们为了员工关系的管理而付出了很大的代价，优秀的员工流失问题在日益严峻的生存压力下变得越来越严重,解决初创企业的员工和谐问题显得更具有现实意义。本文依据社会和经济的发展，将研究的重点着眼于我国初创企业员工关系管理,响应党中央建设和谐社会的号召，为建设和谐社会建言献策。并从实用的角度出发，对于我国初创企业如何构建员工关系提出了一些建议和看法。关键词:初创企业;员工关系;和谐关系21

1AbstrａcｔＴhe　deeｐenｉnｇofeconoｍicｒｅｆｏrm,entｅｒpriseｅconｏｍysiｚｅｉs　ｃoｎstanｔｌyexpanding，iｎcreａsinglyｆｉｅｒcecoｍpｅtｉｔion　bｅtｗeｅnenteｒprｉsｅs,competiｔionｆortaｌentｂecｏmeｓ　moreimｐortant.Witｈthe　iｍprｏｖementｏｆ　ｅnｔerprｉｓewｈolequaliｔｙｏf　emploｙｅeｓ,especｉaｌlytheimｐroｖeｍenｔofenteｒprise　maｎａｇｅmentcｏnsciousneｓs，toimprovｅtｈeｅmplｏyeｅrelatｉｏｎshｉp,　ｅsｔabｌishｈａrmoniousandreｌｉableemploｙｅereｌaｔionｓbecomeａlot　ｏf　atｔｅntionbyｅntｅrpriｓe　ｍａnａｇers。Iｎsｔａrt—upcompanies，ｔheimpｏrtanceｏfemｐlｏyeｅ　ｒeｌatiｏnsｉｓmｏreiｍporｔanｔto　start—upｓｉn　finａnｃial　streｎｇth,ｍａnａgementabiｌity　abｏveｏｆtenｔｈere’sa　bｉggａpwithｔhｅlarｇｅenterprisｅ,　theｅmploｙeerelａｔiｏｎsandmｏｒｅcomplｅx，　moreoｂvious　coｎtｒadｉｃtiｏns。Andformａnｙstart—upcomｐanｉes,　tｈｅlaｃkofmanagemｅnｔ　and　the　tａlentedpｅrson'sdemａnd，　makesｔｈeｍ　forｅｍpｌoyeｅｒｅlatioｎshiｐmaｎagemenｔandpay　abigprｉｃe,ｅｘcelleｎtstaffｔurnｏverpｒoblemsundｅrgroｗiｎgpｒessurｅto　sｕrviveｂecｏmｅmoreaｎdmoreserious,solvetheprｏbｌｅm　ｏｆstarｔ－upsemｐｌoyeeshａrmoｎiｏuslookmorｅrｅaliｓtic.According　tｏtｈe　ｄeｖｅlopmeｎtofsocｉetyaｎｄecｏnomy，will　beｔhe　ｆoｃｕsoftheresearchfocｕsesoｎChｉna’ssｔart-ｕｐcomｐaniｅshungｒy　employee　relationship　managｅment,inrespoｎseｔｏ　thecallｏfthｅpaｒｔｙceｎtralcｏmmitｔeebuildinga　ｈarmoniｏussoｃiety,makerecｏｍmendations　foｒtｈe　coｎstｒuctionhａrmonioｕs　sｏciｅtｙ。Ａｎdfroｍapracｔicalperspective,forｓtａrｔ-upｓ　in　Chinahowtｏ　builｄeｍpｌoyee　reｌａｔioｎｓ　puts　forwaｒdsomｅ　Suggestionsanｄvieｗs。Kｅywｏrds：Staｒt—uｐｓ；Ｅmｐｌoyee　relatiｏｎs;Aharmｏnioｕsreｌationsｈｉp21

2ﻬ目录摘要ﻩ1Absｔrａcｔ2第1章绪论ﻩ4(一)本论文的背景和意义4（二)　文献综述ﻩ4（三)本论文的主要内容ﻩ4（四）主要研究方法5第二章理论综述ﻩ6(一)企业形象与企业文化理论６(二)初创企业阶段判定的相关理论9（三)员工忠诚度及满意度的相关概念ﻩ14第三章初创企业中员工关系存在的问题及原因ﻩ15（一）初创企业中员工关系存在的问题ﻩ15(二)初创企业中员工关系问题产生的原因ﻩ19第四章　构建和谐员工关系的措施ﻩ２4（一)从企业的组织措施角度：ﻩ24（二）员工自身角度32第五章　总结ﻩ32第六章致谢21

3参考文献第一章　绪论(一)本论文的背景和意义改革开放以来,老旧的计划经济被更有活力的市场经济所代替，社会财富在不断的增加,创造财富的广度也在不断的延伸，而经济社会中最主要的经济体企业的作用日益得到承认和增强,成为社会发展的根本推动力量。与此同时，企业也是企业的员工生存和发展的地方，是员工实现人生价值的平台和载体。经济改革的不断深入，企业经济体的体量在不断的扩大，企业间的竞争日趋激烈,对人才的竞争变得更加重要。随着企业整体员工素质的提高,尤其是企业的管理层的意识的提高,对改善员工关系,建立和谐可靠的员工关系成为很多企业管理者所重视的地方。在初创企业中,员工关系的重要性更显得颇为重要,初创企业在资金实力，管理能力上面往往与大型的企业有着很大的差距，带来的员工关系而更为复杂,矛盾冲突表现的更为明显.而对于很多初创企来说，管理上的缺失和人才的需求,使得他们为了员工关系的管理而付出了很大的代价,优秀的员工流失问题在日益严峻的生存压力下变得越来越严重,解决初创企业的员工和谐问题显得更具有现实意义．(二)文献综述21

4本文对初创企业的员工关系问题以企业形象与企业文化理论、初创企业的特点,员工满意度理论,和人力资源的员工关系管理系统理论为基础,结合了心理学、社会学相关的知识对相关问题进行分析研究，力图从实践的角度来探讨初创企业中的和谐的员工关系问题。理论的阐述后续章节引用时会做详细的说明。(一)本论文的主要内容本文的主要研究内容主要分为以下３部分:1．初创企业的员工关系现状的研究比较充分客观地去了解初创企业内部员工关系的现状是展开本研究活动的基础和前提，因此本文首先从初创企业的员工关系的现状入手,通过分析对比发现其中的问题,总结问题的常态化的表现。2.初创企业员工关系管理问题的成因发现原因是解决问题的途径之一,是解决问题的根源性的方法之一，我们通过运用相关的员工关系管理的理论,来对原因进行深入的注解和分析，从组织结构上,个体原因上来寻找解决问题的办法，是本文主要的分析途径。3.初创企业的员工关系管理的策略研究员工关系的不和谐是因为大量的冲突的发生,我们用有效的管理来预防冲突的发生,用合适的措施解决已经发生的额冲突，是企业达到和谐员工关系的管理目标。最终把这种经验和模式加以总结，来推广有效地员工关系管理模式．(二)主要研究方法21

51。文献研究:这个方面主要参考国内外相关的大量的关于员工关系管理的学术资料,并进行加以研究，通过对比分析法，交叉分析法,来去印证我们要研究的初创企业的员工关系管理问题，并为自己的理论的总结打下良好的基础.2。实地调查法:通过实地调查的方法来了解初创企业中实际的员工关系现状，并从中总结分析,总结出问题的规律性找出解决的通用的方法。3。研究思路：通过分析初创企业的员工关系，结合事物发展的一般规律,从内因与外因两个角度进行考虑。马克思主义哲学认为,世界上的任何事物都是本质和现象的对立统一,员工关系也是这样，本文依据这一原理深入阐述员工关系在初创企业中的不同表现.第二章理论综述(一)企业形象与企业文化理论在社会群体中，经济性组织和非经济性的公益组织在因为各种原因发生关系，产生交往和交换，不管企业是否有意的对企业的形象加以塑造21

6，在公众心中都会留下对企业的一个相对稳定的印象,而这种印象在公司的内部则受公司文化的影响。当然,这种形象也是有好的又不好的。企业的形象既是企业在发展过程中形成的企业文化和企业精神的外部化的表现，也是它整个形象不可或缺的一部分,是形象与真实的社会现实的有机结合,顺应了时代和社会进步的产物。我们这里暂且把企业形象定义为:企业在发展过程中，公众(包括企业　内部员工）对企业产品(服务）、员工行为(企业家)和企业文化等形象因素的印象和识别．其中,企业产品、员工行为、企业家行为等称为公众评价标的物,指公众和企业员工可以评断识别企业形象的事物。而这种形象和文化更多在本文中是考虑对员工的影响，包括对员工个体的影响和员工之间的相互影响。１。员工形象与企业文化形象这里所阐述的员工形象，是通过企业的员工所表现出来的形象。其中包括了各类人员的能力、态度、素质、作风等等,也涵盖了企业整体所拥有的人才阵容,也因此还包括了企业家的行为在员工形象里的构成。而文化的形象是指的企业文化所表现出来的立体的内涵,企业独特的文化会塑造者独特的企业形象,形成一种独有的风格,成为了企业形象所存在的隐形的环境的一部分;文化形象也包括了企业的榜样人物,历史传统等方面。在企业的品牌的建设和员工关系的协调上,企业文化发挥着举足轻重的作用,是对人的一种精神需求的一种贴合。2。企业文化与企业形象的经济学阐释社会经济在市场作用的主导下不断发展和现代信息科技膨胀式的发展，大量的有型商品资源和无形的信息资源充斥到市场中,作为普通的消费者的获取有效信息的及时性大大降低.21

7根据相关的消费心理学的研究。一个完整的消费过程首先要经过消费者心理活动的过程,因此为了能够实现商品的成功售出,最重要的就是吸引消费者的注意力，其所带来的消费者注意力资源越多,越有利于企业的价值的实现。企业也在花很多的精力开发满足个性化需求的产品,用以提升自身在消费者的心中的地位,而提升品牌形象是先导性的措施。与此同时,传统的竞争方式已经不能满足目前市场条件下企业获取市场份额的要求，以生产力、销售力为基准导向的传统竞争模式正在向以形象力和企业整合力为基准导向的竞争模式转变,新的竞争模式包括企业品牌竞争、企业形象竞争等新形式竞争。因此,企业形象竞争力是企业综合竞争力的重要体现，塑造良好的企业形象是形成企业形象竞争力的重要手段。在经济学中，企业形象是企业无形资产中极其重要的一部分它依附于员工和企业的产品等实体而存在不具有实物的形态表现。并且企业的形象在企业的长期发展发挥着巨大的作用，能够持续的产生效益。通过一定的品牌推广等手段提升企业形象来促进经济效益也是很多企业实践运用的额事实。对于公众的对企业产品的购买来说,企业的形象能够将这种无形的资产通过一定的表现来转化成购买力。同时企业形象也是企业其他方面的发展和提升产品品质的重要途径、因此,21

8对于以创造价值获取利润的企业来说,能够产生间接的利润的企业形象在经济学中有着重要的作用，越来越多的企业把目标转向如何从内部促进企业形象巨大推动作用的发挥,员工关系是最受影响的一个方面,好的公司形象不但可以获得顾客的好评，还会对员工关系的和谐发挥重要的作用，后续文中会结合初创企业的特点来将企业形象、企业文化相关原理加以结合利用。u(一)初创企业阶段判定的相关理论在公司发展战略和创业研究文献中，创业企业的生命周期被划分为初创期、成长早期、　成长后期、成熟期和消亡期几个发展阶段．在界定企业发展阶段问题上,我们不仅仅考虑企业建立的时间的长短,而是从企业主要业绩指标就，企业的管理水平等方面综合考虑进行判定,本文结合众多研究成果的理论对我们要研究分析的初创企业的特点做一个描述.划分阶段划分标准初创期成长期起始时期Ø法律意义上的成立(GartneｒetØ获得清晰的战略发展规划21

9aｔ。19９２;Ｇａｒｎter&Ｂrｕsｈ。１９99)（Ｈite&　Ｈｅｓｔｅrlｅｙ.2０01）战略目标Ø组织的生存（Hｉte&Ｈesteｒley．２001)Ø有意识的成长(Ｃhurchill＆lｅwis。19８3;Kzanｊian&Drazin.１989)面临挑战Ø自身发展方向的高度的含糊多义性和不确定性（Garｔneret　aｌ。199２）Ø社会接受度和社会声誉度（Kaｔｚ&Ｇartｎer。1９８8)Ø资源可获性挑战Ø资源可达性挑战Ø环境不确定性挑战（Hiｔe&Ｈesｔeｒｌｅy.2０0１)　表1　创业企业发展阶段划分依据21

10表２我国中小企业划分标准行业职工人数（人)资产总额(万元）销售总额（万元)工业30０－20０0４0０0－40０0０３0０0-３0０00建筑业600－３0００4０00－４00003000-3０000零售业１00－50０1０00－15００0批发业100-2０03００0－30000交通运输业５00－30003００0－30000邮政业4０0-100030０0－3０0０0住宿餐饮业400-8003000－1５０00　初创企业的特点综述１．没有清晰的职位、岗位界定21

11在大多数的初创企业中，往往因为企业中业务的单一,管理水平的底下和员工数量的不足,没有特别明细的工作分析，更没有清晰的职位岗位的界定,从短期来说,企业的员工人人都是对面手，能够迅速的适应市场的变化，对公司人员的构成进行调整，但从长期来看，这难免会造成人员与岗位不匹配的现象的发生，甚至出现高效的人才却在从事着低层次的工作，人力资源没有得到合理的分配。2。绩效考核制度不健全初创企业在很多方面的发展具有不确定性，无法用一个稳定的标准对员工的工作进行有效的考评。往往在初创企业中管理者主观的评价会对员工的考核占到很大的作用。３.企业员工的流动性强初创企业在求生存的过程中，其公司很难有一个战略规划，造成的一个后果就是公司员工的流动性大,再加上用人期间的种种不规范,员工对薪金等期望的无法满足,员工流失现象较为严重,尤其是比较优秀的员工很难留住。4。没有科学的员工培训和晋升通道初创企业由于资金和管理等方面的不足,很难做到对员工的科学的有序的培训，来提升员工的技能,更缺乏合适的晋升通道来使员工的职业发展通道畅通。21

12表３初创企业人力资源及组织结构组织结构简单明了,没有复杂的层级招聘以业务人员、技术人员为主。这是公司的核心人才.业务人员一般以低底薪、高提成为主,技术人员的薪酬水平一般在中位数水平,其他岗位薪酬处于市场低位数培养公司不会花大量的时间去培养,一般要求招之即来，来之能战考核以结果为导向，奖励那些带来结果的人,过程基本忽略。薪酬强调结果决定了，薪酬侧重于销售,还有技术核心岗位。由于企业刚成立，资金短缺,钱会花在刀刃上,奖励那些为公司创造效益的人，同时会提倡一种风险分担,固定工资少，奖金则根据公司的效益去分配。员工关系21

13员工之间的关系比较简单,部门之间的协作不明显，企业文化基本就是老板文化,企业成功的关键取决于老板的个人魅力，员工对公司未来的预判与期望以及能否保留下来的关键也是企业老板的个人魅力以及管理的风格。人员的职责部清晰，老板甚至可能会直接指挥到每一个员工,部门之间的分工也比较混乱(一)员工忠诚度及满意度的相关概念员工满意度是指个体作为职业入的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面组合的实际状况后而产生的态度和情感反映。员工对这种现象的认知与员工离职之间呈正相关关系，而与员工的信任感、工作满意度以及留任之间显著负相关。心理学家洛克(E.ＡLoｃｋc)把员工工作满意感定义为“对一个人的工作或工作经验的评价所产生的一种愉快的或有益的情绪状态”。员工满意度是一种心理状态,心理学家赫布通过大量研究，1955年在《动机与中枢神经系统》一文中提出了著名的赫布曲线。赫布曲线告诉我们:情绪与工作效率有很大关系,低水平的员工满意度会导致员工情绪过分低靡或者过分紧张,两种情况都不利于工作效率的提高,直接影响团队的战斗力。现在，员工满意度指标与客户满意度指标、公司财务数据指标、品牌忠实度指标并称为企业生态系统的四大指标。由此可见,员工满意度在企业管理中的重要性。而员工满意度调查则正是对其进行考察的一种方法，而21

14所谓员工满意度调查就是运用专业的调研方法，向员工收集意见并与员工就有关观点、想法、评价等方面进行交流，适时地了解员工的工作状态和公司管理上的成绩和不足，以改善公司管理,提高员工工作绩效的方法。第三章初创企业中员工关系存在的问题及原因（一)初创企业中员工关系存在的问题初创企业在这个时期的资源是非常有限的，只能把有限的资源投入到生产和销售中去,带来的问题是相当数量的管理者不重视人力资源管理工作的投入,最突出的体现这种管理理念的落后就是在公开的相关调查中有高于６5％的企业没有施行针对员工的人性化的管理。由于资源和平台的有限，初创企业一般把人力资源开发的投入计入到企业的成本中去,将其等同与一般性的生产要素,不能认识到人力资源的增值性的特点,认为是没有收益的投入,不能够理解人力资源管理理念已经把“人”作为最重要的资源的理念。随着企业的发展,这种活资源的作用变得更为重要，会成为企业发展支柱性的资源，而初创企业管理的弊端就会成为这一时期企业发展壮大的致命弱点。总的来说,在初创企业的人力资源管理中，在构建和谐员工关系的管理中，存在这这几个方面和层次的问题.　1。企业视角下的员工关系问题１。1相当的初创企业不重视人力资源管理工作21

15这是一种普遍而看似难于理解的现象。据笔者的实地调查,在相当的初创企业中，管理者不重视人力资源管理问题，更不用说细化到员工关系管理构建和谐的员工关系了。从机构上很多的企业根本没有人力资源的专职管理部门,往往是由相关部门的主任或者是最高的管理层来代替，在这些企业中，人力资源管理就是简单的职务的任命罢免,对于很多的企业,员工关系管理乃至人力资源管理还是很难理解的概念。即使是有相关的管理部门，其意识还是认为员工关系管理就是绩效管理中给与员工更多的礼品赠送社交活动等等.没有系统的员工关系管理工作,更没有对员工关系做过系统的分析，甚至一部分管理者认为员工关系是他们自己的事情、１.2甲方乙方互相不信任,员工流失率高在很多的初创企业没有很系统的员工流失率的计算和分析，但是根据笔者的分析这是一个很高的数字。由于初创企业规模小，管理层的权力被高度集中。管理简单粗暴。员工的工作任务开创性低，可替代性大，因此无论是雇主还是员工都不愿意将企业的战略规划意向相互交流,员工对企业的未来不关心，很难形成日本企业中员工对企业的高度忠诚,而雇主则认为这是一种合理的现象，也没有采取合理的措施来提高员工的忠诚度。有公开的调查数据表明,在一些初创企业,只有１5%的员工对企业的战略决策表示了解,有５5％的员工只是了解皮毛.其余的员工根本不知道企业的战略是什么。这种现象使员工关系管理失去了构建和谐的基础.１。3普遍采用的主观情感管理模式的问题21

16我国初创企业多为家族式企业,有关系的人,堂而皇之地向规章制度要求特殊，要求例外。于是,在种种因人而异、因情而异的灵活变通之下原本刚性十足的制度　理想变得苍白无力,成为有名无其实的形式玩偶.企业中原本定好的规章制度，出台实施就面临因为现实的人情而不得实施开展的境地，为现实的人情关系所嘲弄。其管理制度与现代企业的管理制度还有一定的差距.1.4普通员工的劳动保障权益得不到实现从现实来说,我国的《劳动法》是一个充分考虑了保障劳动者合法权益的角度出台的,在现实的操作中对于一般的微利的初创企业略显严苛,使得劳动者的权利保障还是不够法定的额水平。从宏观来说,这是由于市场经济的调节作用,劳动力市场的供过于求，造成初创企业的员工为了保住工作岗位而舍弃一些应有的权利，在遭遇伤害时也忍气吞声,一些初创企业也不重视员工的劳动保障，利用雇主的强势地位拒绝提供应有的劳动保障。从一个完整的劳动关系的建立和终结的全过程来说。初创企业从用工合同的签订率。相关劳动保险的投保率,员工安全等方面比之于大型的企业都差距甚远，甚至签订劳动合同竟然成了一些招聘单位的广告词。在公开的调查数据中初创企业劳动合同签订率为51．6%,大型企业为88.０%。一些初创企业没有设置相关的劳动者权利保障服务部门.并将这类的义务责任转嫁给员工以此来提高效益．１。5劳动者权益未收到有效保护21

17目前，我国初创企业职工权益状况在许多方面尚未达到我国《劳动法》等法律法规的要求，仍然处于较低水平。与我国宏观劳动力资源供过于求的情形类似,初创企业的劳动力供给也呈供过于求的态势。为得到工作机会，劳动者往往竞相降低工资和工作的要求。在遭受企业不公正的待遇甚至人身伤害时,劳动者也大都只能忍气吞声,得过且过,导致企业不重视劳动者的权益。初创企业在与职工签订劳动合同、为职工办理社会保险、职工安全卫生　和职业技能等方面都不如大型企业。大型企业与职工签订书面劳动合同比例　高,合同签订和履行较为规范。在调查中发现,2．员工视角下的员工关系２。1没有合理的职业发展通道作为个人参与工作开始，都想通过自身的努力来实现个人价值的体现，而在很多的初创企业中，并没有提供合适的公平的职业发展通道．一个是管理中的任人唯亲的严重泛滥。在人员招聘方面，因为企业知名度较低,在人力资源管理方面资金投入较少、管理不规范等因素，造成企业吸引力较低。但创业期企业在管理、研发、营销等各方面都需要能力、知识、经验、心理素质和组织能力更出色的人才。企业低吸引力与高品质人才的需求之间存在着矛盾。而大多数初创企业在初创时，都是依靠个人出资或志同道合的若干同仁自愿组合而成,因此企业往往都是采取以个人为中心，以亲情为导向的管理模式,导致企业在用人标准和程序上不公正,高层管理者和财务等核心职位大多为亲朋把守。21

18大多数初创企业在用人方面存在着“任人唯亲"、“任人唯近"的裙带关系现象。据中山大学汪纯孝教授的一项调查研究表明，管理中程序公正与否对员工的工作态度，实际行为会产生广泛的影响。对高层管理人员选拔标准和程序有欠科学，对所用人员极少进行能力测评和业绩考核,且对所选之人优先考虑“亲近”之人.这样不利于企业长远发展，不利于企业内部公平竞争环境的形成,导致员工离心离德，把企业当作跳板,或只拿薪金而不关心企业的发展前途。2．2不同层级关系的简单缺乏沟通员工在企业中,存在着同级关系和上下级关系两种重要的工作关系，而对于一般的初创企业的员工来说,没有机会在企业的引导下去创建这两种良好的工作关系。企业不会针对员工关系开展科学的培训活动,对于员工之间的矛盾采取简单粗暴的处罚处理,对于上下级关系不能给与普通员工的话语权。社会人是由种种的社会关系构成的,社会压力的步步增大，难免会影响员工的情绪，而初创企业没有合理的员工情绪管理，对于员工因自身社会关系问题出现的工作情绪不佳没有科学的疏导，甚至会对这类员工贴上不认真工作的标签,使得员工的情绪压抑无法情绪,进一步导致工作情绪的恶化.员工除了工作就是简单的基本的生理需求,接触不到企业中深层次的企业文化的熏陶等内容,长此以往只是认为企业只是一个挣钱的地方，缺乏归属感，在私下的社会关系中,没有主动为企业创造价值的意识。21

19（二）初创企业中员工关系问题产生的原因上文中，我们对初创企业中员工关系的现状中的问题做了一个简要的描述，本章节笔者结合调查研究的情况,对初创企业中员工关系的问题，依据基于心里契约理论的雇主雇员关系理论和社会网络等社会学理论,做一个原因的分析、1.初创企业的社会网络胜任力不足初创企业由于自身掌握资源的不足,受到各种条件的掣肘,无法通过一般的市场化的途径获得足够的发展基础力量。于是在这种情况下，初创企业谋求发展和提升的渠道转到社会网络上来进行，通过这种途径来获得信息、资金。在后续的发展中，虽然他们的赖以依存的社会网络发挥了极大的改变,但从整体来看,这个阶段创业企业的社会网络都是以高嵌入性为主要特征的。这个时期的主要的经营与管理都体现在社会网络关系的创建、维持、利用和管理的实践上。而表现在这种活动中的任务执行力与资质技能的总和称为“社会网络胜任力”。也就是说企业通过员工的载体来获取更多的资源而不是让员工来发挥企业原有资源的最大价值化,这是员工关系矛盾阻碍构建和谐员工关系的社会学因素之一。２。　基于心理契约论的原因分析2。1　心理契约在员工关系管理中的应用21

20心理契约是一种不断发展的心理理论，并融入在组织心理学中对组织的管理发挥作用.１960年阿基里斯（Arｇyrｉｓ）的《理解组织行为》中“心理契约”用来描述工人与基层管理人员的一　21