心理契约在企业招聘中应用

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1、心理契约在企业招聘中的应用摘要心理契约反应了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望，在招聘过程中构建心理契约，能够促进员工与组织之间的相互接纳，增强招聘工作的效果，降低新聘员工的流失率。本文从心理契约的角度出发，分析了企业应树立正确的人才观念、传递真实的招聘信息、关注应聘者的价值取向、加强新员工的入职培训的必要性。关键词心理契约招聘有效招聘招聘策略ApplicationofPsychologicalContractonRecruitmentforEnterprisesAbstractPsychologicalcontractrespondsaexpectationaboutresponsi

2、bilityandpromisesbetweenorganizationandemployees.Ifapsychologicalcontractisestablishedinarecruitmentforenterprises,itcanmakeorganizationandemployeesadmiteachoherquicklyandmaketherecruitmentmoreeffective.whatismore,itmaydecreasethestaffturnoverrate.Thispaper,startingfromtheconceptofpsychologicalcon

3、tract,analyzesthatitisnecessarytohaveacorrectnotionoftalentedpersonsforenterprises,togivethetrueinformationonemplytoapplicants,togiveattentionstothevalueorientationofapplicants,toenhancetheorientationofnewemployee.Keywords：psychologicalcontract;employ;effectiverecruitment;recuitingstrategy招聘是指企业通过

4、多种渠道和方法，把具有一定素质和能力的求职者吸引到企业中来，以填补空缺岗位的过程[1]。根据企业人力资源规划，寻找、吸引那些既有能力又心甘情愿在本企业任职的员7工，并从中选择适宜人员予以录用，这是现代企业中的一项既重要而又具体的工作，直接关系到企业各级人员的质量和各项工作的顺利开展。从成本收益的角度来看，有效招聘对于企业来说至关重要。所谓有效招聘，就是企业或招聘者在适宜的时间范围，采取适宜的方式，实现了人——职——位企业三者的最佳契合，以达到因人设事、人尽其才、人尽其用的目的[2]。员工与企业间心理契约的建立开始于招聘环节，在招聘过程中，个体与企业初次发生接触，是构建心理契约的第一步。整个

5、招聘过程一开始，就在为招聘者和应聘者之间实际上建立了心理契约。一、心理契约概述如何使员工和企业始终保持良好的关系，使企业永远充满活力，关键是如何将员工个体的发展充分融合到企业的发展之中。这就是说，企业与员工要建立融洽的“心理契约”。心理契约这个概念最早是由ArgyriS(1960)、Levinsoneta1．(1962)、Schein(1965)等人在20世纪60年代提出的。他们认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。即企业清楚每个员工的发展期单并予以满足，员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望。Ro

6、uSSeau(1989)也认为，心理契约是指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。Morrison和Robiilson(1997)认为，心理契约指员工关于自己和组织之间的相互责任和义务的想法和信念。而这些责任和义务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未必必然被组织的代理人所认识到。简单来说，心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。例如员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化的工作等。在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。与经济性契约不同的是，心理契约一般是隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的。一个健

7、康、牢固的心理契约可以使企业最大限度地利用雇员的能力，从雇员所带来的绩效改善中获利；雇员则从工作内容更为丰富、更具有7挑战性、更适合自己的职业中获得收益。因此，心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比，心理契约以较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高，同时降低了制度契约的成本。研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少，认同感和主人翁精神减弱