为官不为现象的类型成因及对策

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1、为官不为现象的类型成因及对策为官不为现象的类型成因及对策 　　党的十八大以来，中央和省、市出台一系列举措，加强作风建设，“为官乱为”现象有所好转。但有的党员干部怕出事，宁愿不干事，不愿负责、不敢担当，逐渐从“为官乱为”演变成“为官不为”，这种现象有愈演愈烈趋势，不容忽视。 一、“为官不为”问题的类型 　　为官避事平生耻，“为官不为”问题本身就是“四风”的突出表现之一。当前，“为官不为”的表现形式多种多样，主要表现在“不想为、不会为、不敢为”。 　　(一)消极懈怠，不想作为。在从严治党新常态下，有些干部

2、觉得要求严了、“束缚”多了，感叹工作越来越不好干、官越来越不好当，工作中有“守摊子、混日子”现象，工作热情减弱，进取意识淡化。一是居功不为。有些任职时间长，感觉升迁无望，认为工作时间长、资历老，该享享福了，不愿再吃苦挨累，不求有功但求无过。二是无利不为。有些私心重，遇事先打小算盘，有利益就为，无利则不为。有些掌握着行政审批权，借贯彻“八项规定”精神之名，礼不敢收了、饭不敢吃了，但该做的事也不做了，对职责范围内之事推诿扯皮，门好进了，脸好看了，但事更难办了。三是激励缺乏。有些思想有偏差，认为干多干少一个样，只

3、要占着岗位，就能得到同等待遇，因而安于现状、不想作为。 　　(二)能力缺乏，不会作为。我国正处于转型期，社会管理矛盾层出不穷，一些原有的行政方式、方法已不适应新形势发展的需要。有些干部对深化改革、调整结构、转变方式等新任务不熟悉、不学习、不钻研，工作开展不得要领、无所适从；同时在“擦边球”、“闯黄灯”、搞变通、拉关系等工作方法不能用的情况下，新办法不多、思路不宽，缺乏处理问题的能力，不会作为。 　　(三)明哲保身，不敢作为。自反腐高压态势形成以来，一些领导干部抱着“只要不出事、宁愿不做事”的想法，明哲保身，

4、不敢担当、不敢作为。一怕工作失误、冒风险。担心踩到红线、触犯规则，承担责任，把“不出事”作为最大原则，工作畏首畏尾、缩手缩脚。二怕触及利益、得罪人。担心得罪上级，怕打击报复，给“穿小鞋”；得罪同级，怕疏远孤立、伤了和气，工作难开展；得罪下级，怕影响人缘、丢了选票。是非面前不开口，遇到矛盾绕着走，当“太平官”，做“老好人”。三怕媒体炒作、成热点。觉得现在的干部处在“风口”上，有些群众有“仇官”心态，特别是在“互联网”时代，工作在公众的“放大镜”下开展，稍有瑕疵，经媒体炒作，舆论常常“一边倒”，使干部有口难辩，

5、挫伤干部干事创业、为民服务的积极性。 二、“为官不为”问题产生的原因 　　造成“为官不为”问题的原因有很多，概括起来主要有两个方面。 (一)主观内因 　　1、理想信念缺乏。一些干部宗旨意识薄弱，理想信念淡化。对个人的荣辱得失看得重，对事业的兴衰成败看得淡，群众观念没有牢固树立，没有真正解决好“为了谁、依靠谁、我是谁”的问题。 　　2、能力水平低下。少数干部在新形势、新环境下不主动学习，不愿求新知、不愿学新业、不愿悟新政。缺乏对新情况、新矛盾的研究和思考。不愿迎接新形势、新任务的挑战，导致履职能力日渐低下。

6、　　3、责任意识不强。一些干部认为干得多出的问题多，挨的批评多，得罪的人也多。对一些职责范围内的工作能推则推，对棘手麻烦的问题能躲就躲，对难以解决的问题能拖则拖，责任意识不强，担当意识每况愈下。 (二)客观外因 　　1、考核激励作用缺失。有的地方和单位干部考核机制有欠缺，没有树立起实绩考核导向。导致一些勤勤恳恳做事的干部考核等次未必好，浑浑噩噩混日子的干部考核结果未必差，考核机制缺乏约束力，起不到应有的鞭策激励效果；有的地方和单位在干部选任中人为因素占上风，搞平衡、搞照顾，让很多埋头苦干的干部觉得“低头干事

7、”没有出息，“抬头看路”才有出路，静不下心来工作。 　　2、问责处置力度不够。有的地方和单位对干部“乱作为”惩处严厉，但对干部“不作为”缺乏相应的处罚措施，一般以批评教育了事，问责处置力度不够。 　　3、权责设定模糊不清。不少岗位存在职权交叉、责任模糊等情况，责任划分不够明晰。不少单位和部门对干部不作为情形没有明确的界定，相应的管理制度缺乏，权与责没有形成有效的对等统一。 　　4、网络舆情压力重重。新形势下网络舆论压力重重，发生在个别干部身上的一些不良事件通过网络传播渲染和发酵，被放大到整个干部队伍，让干部

8、深感“为官不易”。特别是勤勉努力、大胆作为的干部因一些微不足道的小失误而遭网络舆论抨击时，更致许多人坚定“多做多错、不做不错”的想法。一些领导干部不善于在媒体和公众监督下工作，怕被舆论绑架，因此不愿作为。 三、整治“为官不为”问题的对策 　　(一)建立科学的责任机制，让“不为”者“想为”。 　　一是建清单，明责。建立工作权力清单、程序清单和责任清单，为治“不为”提供制度支持；对权责全面细化，制定统一的责任规范，做