论人力资源会计的计量难题及其解决基础

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1、论人力资源会计的计量难题及其解决基础*本文得到湖南大学“中央高校基本科研业务费专项资金”项目《知识资本投资控制体系研究》的资助。【摘要】对于人力资源会计的计量难题，首先应承认理性的不足，然后通过“分散地收集、处理与汇总信息与知识”的路径来提升我们的理性程度，而社会化计量则是这种路径在人力资源会计领域中的具体体现。人力资源会计的计量应在企业人力资源产权交易现状的基础上展开，区分普通人力资源、人力资产、人力资本三个基本层次构建系统的核算体系。【关键词】人力资源会计计量理性产权OntheDifficultProblemofMeasurementinHumanResourceA

2、ccountingWangyue-wu(SchoolofBusinessAdministration,HunanUniversity,Changsha,China)【Abstract】InfrontofthedifficultproblemofmeasurementinHumanResourceAccounting,wehavetoacknowledgeourshortageofrationality,whichcanbeimprovedthroughthemethodofreaping,handlingandgatheringinformationandknowled

3、ge.Whilethethoughtsofsocializationalmeasuringlistedinthepaperisanembodimentofthesephilosophicalconceptions.Themeasuringshouldbeperformedbasedontheexistingtransactionsofhumanresources,throughtheaccountingsystemadjustedtothedemands.【Keywords】HumanResourceAccounting,Measurement,Rationality,

4、PropertyRights在信息与知识经济加速地成为现实的形势下,人力资源对于企业在市场竞争中生存发展、对于宏观经济的发展的重要性已是众所公认。作为“反应性的”（Chatfield,1971）会计，加入对人力资源的研究也已有不算短的历史了，虽取得不少成果，但总体而言不尽如人意，特别是它的应用状况让理论界颇感尴尬。其中一个重要的难题就是人力资源会计的计量难题，“会计如果无力可靠地计量某些对象，它就不会确认、记录和报告它”[1]。但是,计量问题从来就不是一个单纯的数学问题（即便运用高深的数学方法），而是在相关定性问题的基础上衍生出来的数量表达形式问题。对于会计而言，计量（

5、狭义的）背后或底层的定性问题其实更为重要，甚至是决定性的。本文对此进行探讨。一、有限理性的自认：人力资源会计计量的哲学基础多少人嘲笑过“盲人摸象”的愚笨，殊不知我们在认识相对复杂的事物的过程中何异于“盲人摸象”？特别是在认识的初始阶段或停滞状态中，甚至还不如“盲人摸象”呢！人力资源会计要计量、反映与监督的直接对象就是人力资源的价值及其变动（包括为之投入的资源的价值与它产出的价值两个基本方面），这无疑更是个相当复杂的问题：1、为人力资源的形成或提升所投入的资源纷芸繁芜（人、财、物、时间、精力甚至情感），为之需要的投资期很长（甚或一生），涉及的投资主体多元化（父母、学校、银

6、行、组织、国家等），显然它的计量是个相当繁杂而艰巨的任务。2、更为复杂的是，人力资源的产出价值更要受到相当多复杂因素的影响，其影响机制也相当微妙或深奥：（1）、人力资源所有者所处的制度环境及其激励效果；（2）、人力资源的交易形式及其契约内容；（3）、人力资源发挥作用的配套条件；（4）、人力资源所有者的年龄、精力、健康、情绪等状况；（5）、人力资源所有者的家庭、亲人状况及其影响，等等。总之，一切可能影响人力资源所有者工作状态的因素都会对其产出价值产生难以捉摸的影响。在这样复杂的问题面前，我们应该承认理性的有限与不足。面对理性有限或不足的情形，我们首先要警惕“理性的自负”，

7、警惕（任何）理论给我们造成的过度的“确定可靠感”。这正如卡尔·波普尔指出的，“理论是某种我们的理智所试图为自然事先规定的东西，是一种大自然又往往不任由其事先规定的东西，一种由我们的理智创造的、但是——与康德相反——肯定不会必然成功的假说，一种我们试图强加给大自然、但是会在它面前失败的假说。[2]”基于这样的认识，波普尔提出科学研究中的“证伪主义”：“科学成为试错、猜测和推翻的交替变化关系，一条可能犯错的、旨在消除错误的道路，而不是一条不会犯错的、直通真理的道路”[2]。他进而断言：“（任何）知识是一种可修正的社会成果”[2]。为了在理性不