论人力资源会计的计量

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1、论人力资源会计的计量：F230文献标识：A：1009-4202(2011)10-000-02　　　　一、引言　　长期以来，对人力资源会计计量的定义一直存在着众多的说法与意见。本文通过对人力资源内涵及会计特性分析，得出了其具有固定资产和无形资产的双重属性的结论，并对人力资源的会计计量模式进行了分析比较。　　二、人力资源会计的计量　　人力资源的计量应包括人力资源成本的计量和人力资源价值的计量。前者是指为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量，这是为使人力资本保全而在会计上采取的措施。后者是指把人作为有价值的组织资源而对其价值进行的计量，这是为反映人力资本的增

2、值而做的会计处理。　　（一）人力资源成本计量　　人力资源成本会计依据人力资产投资将在较长时间内发生作用的原理，采用投资支出资本化的计量思路，在会计上按权责发生制原则，将其先作为一项资产，然后按配比原则将资本化后的金额在人力资产效益期内摊销记入各期损益。人力资源成本包括四个要素：（1）人力资源取得成本。包括招聘成本、选拨成本、录用成本、调动成本等；（2）人力资源发展成本。包括在职教育成本、岗位培训成本、干中学成本、被培训人员误工损失等；（3）人力资源保持成本。包括工资及福利费、劳动保险费、安全设施成本、组织活动费等；（4）人力资源离职成本。包括离退休金、职位空缺成本等

3、。其具体的成本计量方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。　　1.历史成本法　　历史成本法所说的成本是由招聘、筛选、雇用、培训某一个人才所花费的全部费用，包括人力资源的取得成本、招募成本、选拔成本、雇用和安置成本和开发成本等。然后再把这些费用分期摊销在这个人才效力的资产项目上。意识到这些资产在将来退出时的损失或残值，然后再去追加因人才而增加的资产的价值，这样就等于增加了资产的潜在收益。与其他资产计量的常规方法一样，这种方法比较客观和实用，所用数据具有可验性。　　当然，以上方法也存在着以下局限性：人力资源的经济价值与历史成本不一致；任何增值或摊销与人力资源所产生的

4、生产力的高低无关；由于成本与招聘、筛选、雇用、培训、安置等活动相关，因而一个人才在某一公司里和在其他公司里的价值是不一样的。所以，历史成本在可比较的人力资源的处理上存在缺陷。　　2.重置成本法　　重置成本法包括了对公司的在职员工的计量。这些成本就是在公司的某一岗位上重新招聘、雇用、培训、安置一个新员工，并使他达到现有职工的水平所花费的全部费用。重置成本具有双重概念：职务的和个人的。职务重置成本，是指用一个能够在既定的职务上提供同等服务的人来替代该职务上的人员而现在必须付出的代价。个人重置成本，是指用一个能够提供同等服务的人来替代目前雇用的人而现在必须付出的代价。前者

5、指的是替代既定服务的任何任职者所能提供的一组服务的成本，而后者是指用另一个人提供同等的服务而代替某个人的服务的重置成本。使用重置法的好处在于用现在的市场价格重新计算原有人力资源的成本，这个成本是用最接近于现在的数字来表达的。而这个最接近于现在的数字与每个人的经济价值之和是基本相当的。　　重置成本法也有其不足之处：公司中有个别职工，他们的价值被认为比相关的重置成本要大得多；可能没有相等的对所给定的人力资产重置的依据。并且重置所有的职工是很难做到的，因为不同的管理人员有不同的价值，例如经理和普通工作人员的价值就是完全不一样的。　　3.机会成本法　　机会成本法。即以职工离

6、职使企业所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据的方法。适用于知识和技术密集性企业。在这种方法中倡导“竞争性招标价格”，指一个雇员的机会成本是以其他部门对他提出的标价为基础计量的。它不是企业的实际支出，但企业要为其所作的决策承担相应的损失。这种方法接近于人力资源的实际经济价值，它没有考虑那些非稀缺性雇员们，而且当一个仅有一种技能的雇员对所要替换的工作一窍不通时，他的价值就是零，并且机会成本法与传统会计模式相距较远，只适用于雇员素质高、流动性大且机会成本易取得的企业。　　鉴于目前会计环境，我认为对于人力资源的成本计量应以历史成本为基本计量方法。即在取得历史成本的条件下，

7、应尽量采用历史成本法计价，在历史成本无法取得时，可采用重置成本法对现有人力资源进行估价。　　（二）人力资源价值计量模式　　人力资源价值计量模式，是把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告的程序。人力资源的经济价值可以以劳动者创造出的价值为计量基础，也可以以劳动者未来预计能创造的价值为计量基础。这种价值的计量不可能绝对准确，只能估算。对人力资源价值计量既可以以个体为单位，计量单个劳动者的经济价值，也可以以群体为单位，计量组织内人力资源的总价值。以下从不同角度提出人力资源价值计量模式。　　1.补偿模式　　补偿模式又称未来盈利贴现法，亦称工资报酬折现法是美国